关于改革领导干部竞聘公开选拔制度的思考

一、改革领导干部竞争上岗和公开选拔制度的思考（论文文献综述）

赵倩^[1]（2021）在《中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例》文中指出百年大计,教育为本。教育大计,教师是根本,校长是关键。随着教育治理体系和治理能力现代化的推进,校长的专业素质和专业能力逐渐摆在非常重要的位置上,成为决定教育改革成败的关键因素。因此,在中小学校长的培养上,尽管传统的培训方式能够帮助校长快速掌握工作所需的知识和能力,提高培养效率,但是在社会分工越来越精细化和专业化的今天,显然已经不能够满足“校长”这一职业的专业发展和社会对校长的期待了,我们需要对中小学校长培养机制进行创新,实现校长职前培养的持续化、专业化和个性化。本文主要通过文献研究法、问卷调查法和访谈调查法对中小学校长培养机制进行探索,在以改革开放为时间节点的基础上追溯了新中国成立以来两个时期内中小学校长的培养政策和培养制度,并且以哈尔滨市为例,从学历教育、职前教育管理实践和职前教育管理培训、升迁过程这四个维度来了解中小学校长的职前培养现状,发现目前中小学校长培养机制在校长培养机制、传统管理思想和校长专业发展等方面存在诸多问题。因此在创新中小学校长培养新机制上,笔者主要从国家制度建设与引领、地方教育行政管理部门落实与微调、高等院校开展专业学习、中小学校创造培养条件和校长人才的自我培养与超越等这五个层面提出系统持续的中小学校长培养新机制,为校长队伍的健康发展建言献策。

鲁琼英^[2]（2020）在《颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究》文中进行了进一步梳理目前,随着我国社会主义现代化建设的不断推进,县级领域承担着重要且具体工作职责。县级以下党政领导干部作为维持基层政权的重要力量,他们自身素质与能力的高低决定基层党政机关职能作用是否能得到有效发挥,因此探索县级以下党政领导干部的选拔任用十分重要。优秀的领导干部是凝聚群众力量的重要源泉,也是形成地区竞争力的重要因素,对县级以下干部队伍选拔任用问题的论证有利于为加强党管干部,维护好党内政治生态、反腐败斗争、完善党内外监督提供新的观点、途径和方法。本文通过对不同时期颍上县党政干部选任工作的比较,结合颍上县在选拔领导干部过程中存在的一些典型违规违法案例以及近年来颍上被查处的诸多领导干部反映出权力滥用等不规范现象,通过查阅、研究文献资料,开展问卷调查,组织访谈等方式,科学梳理出颍上县党政领导干部选任工作依据的核心思想、理论依据以及具体指导方案和规章制度,并就颍上县党政领导干部选拔任用工作中存在的干部队伍结构不合理、超职数配备干部、干部轮岗交流不顺畅、缺乏对后备干部的培养、干部动议提名和推荐缺乏科学性和民主性、干部选任考察方式方法单一、讨论决定任用干部体现民主不明显、干部考核评价机制不健全、干部选拔任用监督不够有效、对干部选拔任用工作的责任追究不明确等一些列问题及原因进行理性分析。提出了对党政领导干部资源进行优化配置、对党政领导干部选拔任用的程序进一步优化,拓宽党政领导干部人事监督、建议渠道,增加干部人事改革制度的深度和力度,努力为加强颍上县干部队伍建设提供参考意见,从而对颍上县选人用人工作作出全面科学的改进。

熊芸^[3]（2020）在《新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究》文中研究指明为政之道,首在得人。党政干部作为政治生活的重要组成部分,一直以来都扮演着重要的角色。当前我国正处于新时代这个历史性的阶段,更加需要党政干部的领导和组织,以此促进并推动国家和社会的进步。但如何将党政干部进行分类,并且将优秀的党政干部相应合理地选拔任用出来,一直以来是个难题。“选”干部是基础,只有选拔出优秀的党政干部,才可以稳步推进后续管理,而选拔出优秀党政干部的前提是对其进行合理的分类。我国法律和政策在完善分类体系的实践中,摸索出几大分类角度和结果,包括从职位类别角度、单位性质角度、岗位性质角度、职位权利重要性角度和掌握资源角度对党政干部进行划分。与此同时,党和国家为了能将具有不同性质和特点的党政干部顺利选拔到各级岗位上来,还逐步推进并形成了委任制、选任制、聘任制、考任制、公开选拔和竞争上岗等党政干部选拔任用机制。但目前我国党政干部分类及其选拔任用机制在实践中仍存在一些问题亟待解决,即适合党政干部选拔任用分类体系尚未建立、党政干部选拔任用方式单一和党政干部分类与选拔任用方式的错配。本文通过分析现存问题的产生原因,以及理清新时代新型党政干部分类与分类选拔任用机制匹配的逻辑关系,提出一种对新时代新型党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议。本文基于当前现有的政策文件,综合前人研究和实践发展,以党政干部岗位职责重要性不同为分类依据,创新性地构建出新时代新型党政干部分类体系,将党政干部分为领导成员类、非领导成员类、已任职级党政干部类和初任职级党政干部类。并针对这四类党政干部,相应构建出不同的选拔任用机制,以期对此领域的完善贡献微薄之力。本文提出的新时代党政干部分类及其选拔任用机制的构建建议,为干部队伍建设的发展壮大提供科学指导,有助于在实践中简便易行、有效管用地选人用人。

于亚靖^[4]（2020）在《基层公务人员竞争上岗机制的实践研究 ——以济南市LB街道为例》文中研究说明国家公务人员的晋升关乎着公务人员自身的发展,关乎着整个政府体系的构建。我国公务人员晋升主要有考试晋升、功绩晋升、年资晋升、学历晋升、越级晋升等方式。其中,基层公务人员竞争上岗机制在实际运行过程中受到制度、经济和人员等多方面因素的影响。作为市场经济中的竞争机制引入到行政管理中,在一定程度上使得公务人员晋升更加公平、公正,但由于竞争上岗机制在晋升管理中的实践时间相对短,国家法律法规中对竞争上岗机制的实践指导和明确规范还不够健全,在推广实践中存在着一些问题。LB街道在机构改革中采用竞争上岗的方式对公务人员职位进行调整。因撤镇设办,LB街道领导职位数量大大减少,同时,由于人数过少的部门占比较高,造成人岗匹配矛盾突出。在思路开阔、勇于创新的管理者的推动下,在公开、公平的特性之下,街道推行竞争上岗,公开晋升条件让竞争者个人申报,审查报名人员资格后,确定最终参与竞争上岗人员名单,通过笔试和面试等形式对参与竞争上岗机关干部进行综合考评,最后对考评合格者按照考评岗位任职情况,组织任命。通过竞争上岗,街道部门结构设置得以优化、工作效率得以提升,可谓是干部人事制度改革创新的尝试。但同时,发现存在竞争上岗机制的方案设计存在漏洞、竞争结果呈现方式较为单一、后续监督管理流于形式、竞争上岗机制运行过程透明度较低等问题,使实施效果大打折扣。对此,参考LB个案,为更好完善基层公务人员竞争上岗机制,建议通过完善运行方案,强化基层公务人员竞争上岗意识,完善配套措施,扩大基层工作民主性等措施,进一步深入推进基层公务人员竞争上岗机制的改革。

郝亚辉^[5]（2020）在《汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究》文中指出竞争性选拔作为干部人事制度改革的重要举措,自上世纪80年代萌发探索到十七大之后的全面推进,经过多年的实践探索,提高了选人用人的公信度,扩大了选人视野,选出了大批优秀干部,赢得了广大干群的肯定和认可,但是随着这项工作的蓬勃发展,在实践过程中也出现了“高分低能”“一考定音”“干得好不如考得好”等突出的问题和难题,如何在充分发挥其优势的同时,破解这些难题,成为完善竞争性选拔的重要课题。汝州市自2015年以来开展了3次副科级干部的竞争性选拔,为破解竞争性选拔的这些难题进行了大胆的创新和尝试,取得了明显的效果但是也存在诸多问题和不足。因此,本文以汝州市开展的3次副科级干部竞争性选拔为案例,通过走访座谈、材料分析等研究方法,发现该市在开展竞争性选拔中,量化了对经历业绩和潜能的考评、增设了实践锻炼环节、强化了竞争机制,这些做法很有创新性并且对破解竞争选拔的难题产生了较好的作用。但是该市的竞争性选拔也暴露出了选拔工作缺乏规划、经历业绩潜能评价不够透明、实践锻炼环节不够科学、后续管理不到位等问题和不足,针对这些问题,分析其原因,进而从选拔工作制度化、考评环节公开化、锻炼环节科学化、后续管理人性化四个方面提出具体的优化建议,以期使汝州的竞争性选拔模式更加科学完善,给其他地区提供一个可供参考的范例,让各地在采用竞争性选拔时,能更大限度地释放该方式的优势,真正将有能力、敢担当、群众公认的好干部选拔出来,树立正确的选人用人导向,打造出高素质的干部队伍,营造良好的政治生态,促进经济社会的高质量发展。

谢鹏^[6]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。

王琦^[7]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中提出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。

褚楚^[8]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中认为乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。

黄丽^[9]（2019）在《改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁研究 ——基于历史制度主义的分析》文中指出改革开放以来,在中国共产党的正确引领下,我国各个方面都取得历史性的突破。党政领导干部是推动中国特色社会主义事业走向繁荣昌盛的重要力量,不断完善党政领导干部选拔任用制度,做好领导干部选人用人工作,有助于党和国家的稳健发展。干部队伍和领导班子是党事业兴旺发达的主力军,它不仅影响着一个地方的党风、民风建设,而且决定着国家和社会的治理能力。能否选拔出高效能、高担当的领导干部关键在于党政领导干部选拔任用制度是否健全。因此,深入研究党政领导干部选拔任用制度变迁,探索其变迁的内在逻辑,总结出其发展的规律,对未来我国领导干部选拔任用制度改革具有重大意义。本文通过追溯改革开放40多年以来中国党政领导干部选拔任用制度变迁的发展历程,并将其分为初步探索阶段、实践发展阶段、配套改革阶段、渐进完善阶段、全面深化阶段五个阶段,对每个阶段的发展过程都进行详细的归纳,呈现出一个清晰的历史脉络。在此基础上,运用历史制度主义分析范式研究党政领导干部选拔任用制度变迁的结构逻辑和历史逻辑。从结构逻辑上看,强调宏观制度结构、利益因素和观念变化对我国领导干部选拔任用制度变迁的重要作用,这些政治变量对制度变迁起到了一定的推动作用。从历史逻辑上看,通过识别党政领导干部选拔任用制度变迁过程中的关键节点和路径依赖现象,进一步分析它们如何影响制度变迁走向。通过结构逻辑和历史逻辑分析,得出了领导干部选拔任用制度变迁的历史启示,从“改革上路,观念先行”、宜用渐进性变迁模式、用复杂性思维看待领导干部选拔任用制度三个方面进行阐述。运用历史制度主义理论对党政领导干部选拔任用制度变迁进行研究,探索出其内在逻辑,为我国将来领导干部选人用人体系实现民主规范化提供重要的参考依据,使其在实践中不断突破、创新,变得更完善,进一步的推进了党的建设。不断完善我国领导干部选拔任用制度,有利于加强领导班子队伍建设,更好贯彻党的路线方针,选拔出能力过硬、素质过关、能为人民服务的好干部。

杨丹^[10]（2019）在《L公司中层干部竞争性选拔机制研究》文中研究指明供电企业关乎国计民生,承担着重要的政治、经济和社会责任。随着中国经济的快速发展和电力体制改革的不断深化,供电企业面临着各种新的挑战,迫切需要转型升级。中层干部是企业管理的中流砥柱,在稳定团队、领导团队战斗中发挥着主导作用。可以说,要提高供电企业的管理水平,中层干部是关键,只有建立了干净高效的干部队伍,才能有效保障企业未来的发展。如何运用有效的选拔方法和手段,全面、科学地衡量中层干部的能力,并持续优化中层干部结构、提升综合素质,降低选拔任用方面的失误,成为影响供电企业可持续发展的战略问题。本文详细的回顾了胜任力、人职匹配和人员测评的研究资料,借鉴了中外竞争性选拔的理论和实践研究成果,通过宏观与微观、定性与定量、理论与案例相结合的方法,从供电企业L公司目前的变革需求出发,以查阅内容资料和职工走访等方式,多层次、多方位研究和分析L公司中层干部选拔任用中的问题,归纳选拔工作随意、民主推荐局限等五个方面问题。以问题为导向,确立L公司竞争性选拔的基本原则。基于冰川模型,运用制度研究开发L公司中层干部显性能力3类8项具体指标,运用岗位分析建立L公司中层干部内在能力标准26项,在此基础上,运用行为事件访谈的方法对内在能力标准进行简化和确立,最终开发L公司中层干部内在能力标准3类10项。选取理论考试、公文筐测试、面试等人才测试常用工具,分别对应不同能力标准制定测评方案,并设计出竞争性选拔流程,构建起竞争性选拔的机制,在前期准备、组织实施、任命与申诉等具体环节进行了阐述,进一步细化选拔流程,完善选拔机制,营造选拔氛围。以L公司营销部（农电工作部、客户服务中心）主任岗位的竞聘实例为例,对中层干部竞聘过程如何实施、胜任能力标准如何运用、测评要素权重如何设置以及实施过程中有可能遇到的问题进行思路研究和探讨。最后从培训、制度、企业文化和管理信息系统四个方面予以保障,支撑竞争性选拔机制的有效运作。经过研究,认为竞争性选拔机制的构建,事关职工切身利益,是L公司人力资源管理的一项基础性地工作,也是实施“三项制度”改革的一项必要措施,意义重大、影响深远。总之,本文在分析L公司的中层干部选拔现状基础上,论述了竞争性选拔机制构建方法和过程,阐述了它的应用过程和价值,期望对电网企业相关研究有一定的借鉴意义。

二、改革领导干部竞争上岗和公开选拔制度的思考（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、改革领导干部竞争上岗和公开选拔制度的思考（论文提纲范文）

（1）中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例（论文提纲范文）

（2）颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究（论文提纲范文）

（3）新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究（论文提纲范文）

（4）基层公务人员竞争上岗机制的实践研究 ——以济南市LB街道为例（论文提纲范文）

（5）汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究（论文提纲范文）

（6）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）

（7）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）

（8）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）

（9）改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁研究 ——基于历史制度主义的分析（论文提纲范文）

（10）L公司中层干部竞争性选拔机制研究（论文提纲范文）

四、改革领导干部竞争上岗和公开选拔制度的思考（论文参考文献）

• [1]中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例[D]. 赵倩. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
• [2]颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究[D]. 鲁琼英. 安徽大学, 2020(03)
• [3]新时代党政干部分类及其选拔任用机制研究[D]. 熊芸. 中共湖北省委党校, 2020(12)
• [4]基层公务人员竞争上岗机制的实践研究 ——以济南市LB街道为例[D]. 于亚靖. 山东科技大学, 2020(06)
• [5]汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究[D]. 郝亚辉. 河南大学, 2020(02)
• [6]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
• [7]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
• [8]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
• [9]改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁研究 ——基于历史制度主义的分析[D]. 黄丽. 湘潭大学, 2019(12)
• [10]L公司中层干部竞争性选拔机制研究[D]. 杨丹. 兰州交通大学, 2019(01)

标签：国家治理体系和治理能力现代化论文;  干部选拔任用条例论文;  治理理论论文;  党政领导干部论文;  公开选拔论文;