一、教育人事制度改革中应注意的问题（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究指明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
管淑慧[2]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中进行了进一步梳理当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
叶晨[3]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中指出事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
鄂义强[4]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中提出自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。
丁亮[5]（2020）在《“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案》文中认为“非升即走”制度作为一种选优制度和激励保障制度,其被很好地应用于高校中始于美国。它被公认为西方大学选拔和激励教师最有效的制度安排之一。自清华大学1993年在部分院系试点“非升即走”制度起,它在中国的实践已走过二十多年的历程。近年来,越来越多的高校将“非升即走”作为人事制度改革的重要举措。目前,80%以上的“一流大学”建设高校实施“非升即走”制度,部分“一流学科”建设高校和普通高校也开始实施该制度。各高校“非升即走”制度实施对象、实施步骤、实施效果等不尽相同,总的来说,它是符合中国国情、符合高校和教师双方利益的制度。为了进一步优化完善“非升即走”制度设计,发挥制度激励的最大功效,本研究选取了一所“一流学科”建设高校——A大学,在分析A大学“非升即走”制度设计、实施情况的基础上,探讨该制度对新教师的影响,并提出了制度的优化策略。在中国学术劳动力市场发生深刻变革、高校教师聘任改革持续走向深入、A大学人事制度计划体制遇到现实困境的背景下,A大学开启了“非升即走”制度改革。从新教师聘任、晋升、薪酬和考核四个方面,分析A大学引聘范围及程序、岗位设置及聘用管理、晋升条件、晋升结果、薪酬构成、考核内容等“非升即走”制度整体设计。本研究综合运用问卷调查和访谈法,研究发现制度对新教师有一定的激励作用,但也有亟待提升之处。这一制度对新教师工作任务产生影响,新教师“重科研轻教学”、倾向短期研究、产生“形式科研”、“效益科研”等“学术功利”,承担服务较多。制度造成了新教师工作时长增加、工作压力加大、牺牲生活投入工作、组织忠诚度降低、成为弱势群体、职业安全受到挑战和学术身份呈现出“符号性”的适应者等影响。本研究还就制度对不同性别、年龄、婚姻状况、学科和学缘等特征新教师的影响差异进行了研究。在发现问题、剖析原因的基础上,本文提出了A大学新教师激励优化策略。在新教师聘任激励方面,实行岗位分类管理,确定师资引聘标准,增加外部竞争力度;在新教师晋升激励方面,设置“预聘”副教授岗位,重构晋升的学术标准,放宽晋升中的名额限制;在新教师薪酬激励方面,全面实施“年薪制”,试点推行“学术假”;在新教师考核激励方面,优化考核评价体系,在一定期限内放宽对新教师考核的指标要求,发挥行政权力、学术权力的协同作用。
段苏颖[6]（2020）在《韩国中小学教师流动制度研究》文中认为韩国中小学教师流动制度是指韩国的小学、初中、高中执行授课及学生指导等职务的教师在拥有相同职位的情况下,变更所属工作地区或所属工作地区内的学校的人事调动制度。韩国中小学教师流动制度自20世纪50年代开始实行,在经历了引进期、稳定期和成熟期后,21世纪逐渐趋于完善,在促进教育均衡发展上发挥了重要作用,对中国完善教师流动制度具有很好的借鉴意义。韩国中小学教师流动制度的相关规定是根据《教育公务员法》、《教育公务员人事管理条例》及《教育公务员任用令》制定和实施的,在立法层面表现出平等、独立、权力下放、合法性和宣传性的原则,在运营管理层面表现出民主、效率、适应性、稳定性、平衡性和专业性的特点。韩国中小学教师流动制度并不是全国整齐划一的,在宏观层面上小学和中学存在差异,在微观层面上各市、道教育厅各有各的特点。本文主要采用文献研究法、政策分析法和个案研究法,通过查阅大量相关政策法规和韩文文献,梳理韩国中小学教师流动制度构建的历史背景及发展脉络,从小学和中学两个角度,从流动原则、流动目的、流动时间、流动区域、流动类型、流动标准六个维度,探讨韩国小学和中学教师流动制度的运行机制,并通过分析韩国教育发达地区、偏僻地区及中部地区中小学教师流动的三个典型案例——光州广域市小学各年龄段教师均衡配置流动和流动申请系统的开发、全罗南道教育厅地区单位聘用制流动以及忠清北道教育厅教师流动排名名单公开制度来具体阐明韩国的教师流动制度是如何运行的。基于对韩国中小学教师流动制度的历史沿革、运行现状和流动规程的综合阐述,本研究进一步探讨了韩国教师流动制度的运行效果、存在问题及改善计划。韩国的教师流动制度在不断改革中逐渐走向成熟,在保障教师权益、促进教师发展方面取得了显着成效。但教师仅作为教育的三大主体之一,在学生和学校方面,该制度的成效并不显着还有待进一步加强。结合我国国情,从韩国中小学教师流动制度中可以得出对我国的经验启示:第一、教师流动制度化合理化,全方位高效化长效化;第二、综合教育人事管理原则,去教师“校籍”化;第三、提高教师准入门槛,保障教师薪资福利;第四、建立双重补偿机制,促进流动长久为功;第五、建立流动保障机制,拓宽宣传沟通渠道。这为我国改善教师流动现状提供有益思路和启示,为制定和完善我国的教师流动制度提供决策参考和可执行的政策范本。
于颖珊[7]（2020）在《公立高校与教师法律关系研究》文中认为在高等院校全面推行教师聘任制的情况下,高校与教师之间的聘任纠纷增多。对于此类纠纷,在司法裁判中较多的运用劳动法律规范来审理,依据相关法律规定,当行政法律法规另有规定时,要适用特别法优于一般法的原则,然而当前行政法律法规并没有针对聘任纠纷提出明确的规定。对于公立高校与教师之间属于劳动法律关系还是行政法律关系,理论界存在较大争议,主要存在“单一法律关系说”与“复合型法律关系说”两种不同的观点。本研究立足“复合型法律关系说”,在行政法律关系的分析中,以教师职称授予、行政处分、权利与救济为出发点,解读了二者间的关系,同时也分析了当前行政法律规范与学术权力不平衡、教师所受处分的标准不统一、教师行政法律保护机制不健全等问题。在劳动法律关系的分析中,以教师与高校的从属性和聘任合同与劳动合同的关系为出发点,解读二者的关系,同时分析了劳动法律关系适用中存在的问题。本文认为“复合型法律关系说”,即目前公立高校与教师之间兼具行政法律关系与劳动法律关系,相较于“单一法律关系说”更具优势,理由如下:第一,“复合型法律关系说”中包含的行政法律关系符合我国目前提出的合理规范行政权力的要求,用强有力的行政法律规范来调整高校与教师间的法律关系,与“去行政化”议题相契合。第二,“复合型法律关系说”中包含的劳动法律关系顺应事业单位改革的趋势,与注重保护教师权利的观念相符合。本文的主要观点如下:第一,公立高校仅作为准行政主体或事业单位法人有不足之处,单一法律地位的定位无法满足高校当前权利义务的认定。第二,公立高校教师的属性具有多元化特征,现行的法律将教师定位于“专业人员”,这种定位很难从法律地位上对教师进行界定,将教师定位于“特殊劳动者”顺应当前高校与教师间的复合型法律关系。在劳动法律关系中,教师可以作为劳动者与高校签订聘任合同,运用劳动法律规范来维护自身权益。在行政法律关系中,教师作为“特殊劳动者”的特殊性得以显现,即当高校基于法律授权,对教师行使职称评审以及行政处分等行政行为时,教师是行政相对人。将“特殊”置于“劳动者”之前,能够体现教师工作的公益性和行政性。目前正值《教师法》修订之际,在教师法律地位的改革中,要明确保护教师权益这一目标,突出教师的公益性特征,分教育阶段对教师进行定位,同时也要注意区分高校教师与行政人员的区别。第一,在固守教师职业公益性、特定范围内具有行政性的基础上承认教师劳动者的地位。第二,明确聘任纠纷的范围,完善有关教师救济机制的规定。第三,为《教师法》中赋予教师权益的条款制定配套的落实政策与机制。第四,基于公益性程度的不同,明确义务教育阶段教师与高校教师法律地位的区别。高校教师为“特殊劳动者”,义务教育阶段的教师为教育公务员。第五,区分高校教师与高校行政人员,二者工作性质与管理制度不同。行政人员实行教育职员管理制度,工作内容更依附于学校的行政层级体系。将公立高校的教师定位于“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化,能够实现国家与个人利益的双赢。此种定位有利于畅通教师的救济渠道,有助于解决教师职称授予行政法律救济途径不畅以及聘任合同的平等性问题。本文针对发现的问题进行了分析,以期从理论上理清公立高校与教师间的法律关系,为推动高等教育法治事业的发展尽绵薄之力。
陈雯琳[8]（2020）在《家长参与学校治理研究》文中研究说明在教育治理体系和治理能力现代化的背景下,学校从封闭管理走向开放治理,家长作为利益相关者参与学校治理有其独特作用与价值。现阶段有关家长参与学校治理的研究多为阐述家长参与学校治理的应然状态并将家长参与的时间与空间界定在学校范围之中,参与内容集中于学校内部事务的讨论。而实际上应以儿童生活为出发点和落脚点关注家长在学校外部治理与内部治理中的参与。因此本研究以利益相关者理论和参与式治理理论作为理论基础,采用量化研究为主,质性研究为辅的研究方法对上海和广东两地6所学校1046位义务教育阶段的学生家长在学校外部治理与学校内部治理中的参与进行调查与分析。调查数据显示:（1）家长参与行为的均值由高到低依次为学生制度、家校制度、财政配置、教育教学制度、校社制度、人事制度,均未达到表达意见层次;（2）家长参与意愿的均值由高到低依次为家校制度、学生制度、财政配置、教育教学制度、校社制度与人事制度,均高于参与行为且处在了解情况到表达意见之间;家长的参与意愿均可预测参与行为。（3）从参与人数上统计,家长会和家长开放日是家长参与学校治理最集中的参与途径。在数据分析的基础上,研究者结合访谈材料与田野观察对家长参与学校治理的现状进行分析:（1）家长参与学校治理的行为存在局限性:家长参与行为具有“地板效应”、家长对具体事务的参与程度高于制度性事务;（2）家长参与学校治理的意愿缺乏全局意识:家长的参与权利意识和学校本位意识不足;（3）家长参与学校治理的途径追求多样性:家长的实际参与途径有限、家长委员会制度的建设尚未完善、家长义工队为家长参与提供路径。结合研究数据与访谈结果,研究者对家长参与学校治理的收益与代价进行分析发现:一方面,家长参与学校治理提升孩子的能力且对孩子具有榜样作用。另一方面,家长参与学校治理能够丰富学校的教育资源,减轻学校在管理事务上的压力。而家长参与差异可能引发家庭内部关系冲突、家长参与会对教师产生约束。在家长参与学校治理的调查结果、现状分析以及收益与代价分析的基础上,研究者对影响家长参与学校治理的因素进行探究发现:（1）个体利益与知情权、性别差异、阶层差异是影响家长参与学校治理的家长因素;（2）学校地理位置、学校制度建设和学校人员是影响家长参与学校治理的学校因素;（3）学生年级、学生性别和学生学习态度是影响家长参与学校治理的学生因素。研究者基于上述分析从微观、中观和宏观三个层面提出家长参与学校治理的优化建议:（1）增强家长对学校的认同感、强化父亲角色意识、制定完备的家长委员会制度以发挥家长在学校治理中的主体作用。（2）学校开放共治、调整家长学校课程、创新家长参与组织形式以发挥引领作用。（3）政府与社会界定家长参与的权责领域、出台政策法规并营造重视家长参与的社会氛围以发挥支持作用。
徐苏兰[9]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中认为职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
谢鹏[10]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
二、教育人事制度改革中应注意的问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教育人事制度改革中应注意的问题（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（3）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（4）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、研究思路与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 六、研究的创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 大学生就业与政府责任关系的理论概述 |
| 一、大学生就业与政府责任的概念界定 |
| (一)大学生就业的概念界定 |
| (二)政府责任的概念界定 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的理论基础 |
| (一)责任政府理论 |
| (二)马克思主义中国化的民本观 |
| (三)市场失灵理论 |
| (四)新公共服务理论 |
| (五)供给侧结构性改革理论 |
| 三、大学生就业中政府责任履行的现实依据 |
| (一)维护公民基本生存和发展权是政府的基本职责 |
| (二)实现社会公平正义是社会主义国家政府职责的内在要求 |
| 四、大学生就业中政府责任厘定 |
| (一)政府须对大学生就业履行调控责任 |
| (二)政府须对大学生就业履行服务责任 |
| (三)政府须对大学生就业履行监督责任 |
| 第二章 大学生就业中政府责任履行的实践历程 |
| 一、“统包统分”就业制度时期:政府包办、计划配置 |
| (一)“统包统分”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 二、“供需见面”就业制度时期:计划配置为主、调节为辅 |
| (一)“供需见面”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 三、“双向选择、自主择业”就业制度时期:市场配置与政府调控相结合 |
| (一)“双向选择、自主择业”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 第三章 大学生就业中政府责任履行的现状与问题 |
| 一、大学生就业中政府责任履行的总体现状 |
| (一)政府调控责任履行现状 |
| (二)政府服务责任履行现状 |
| (三)政府监督责任履行现状 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的实证研究 |
| (一)大学生就业中政府责任履行调查设计 |
| (二)大学生就业中政府责任履行调查概况 |
| (三)大学生就业中政府责任履行频率分析结果 |
| (四)大学生就业中政府责任履行交叉分析结果 |
| 三、大学生就业中政府责任履行存在的问题与成因 |
| (一)政府调控责任履行存在的问题与成因 |
| (二)政府服务责任履行存在的问题与成因 |
| (三)政府监督责任履行存在的问题与成因 |
| 第四章 国外大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| 一、发达国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)发达国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)发达国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 二、经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 第五章 大学生就业中政府责任履行的策略建议 |
| 一、大学生就业中政府调控责任履行策略建议 |
| (一)树立以人为本的就业政策理念 |
| (二)提升就业政策的规划性与协同性 |
| 二、大学生就业中政府服务责任履行策略建议 |
| (一)强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识 |
| (二)增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力 |
| 三、大学生就业中政府监督责任履行策略建议 |
| (一)以政府监督优化高校人才培养机制 |
| (二)以法律制度保障大学生平等就业 |
| (三)以主体问责制提升就业政策执行实效性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷 |
| 附录 B 用人单位对大学生人才要求访谈提纲 |
| 附录 C 大学生就业政府责任履行访谈提纲 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文情况 |
（5）“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 缩略词 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 “非升即走”制度的内涵与特征 |
| 1.2.2 “非升即走”制度的缘起与发展 |
| 1.2.3 “非升即走”制度的理论基础 |
| 1.2.4 “非升即走”制度在中国的实践 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究创新 |
| 1.4 理论框架 |
| 1.4.1 激励理论的内涵 |
| 1.4.2 激励理论在本研究中的应用 |
| 第二章 A大学“非升即走”制度的整体设计 |
| 2.1 制度设计的背景分析 |
| 2.1.1 中国学术劳动力市场发生深刻变革 |
| 2.1.2 中国高校教师聘任改革持续走向深入 |
| 2.1.3 A大学计划体制下人事制度的基本特征 |
| 2.1.4 A大学实施“非升即走”制度的现实诉求 |
| 2.2 制度设计方案 |
| 2.2.1 新教师聘任激励 |
| 2.2.2 新教师晋升激励 |
| 2.2.3 新教师薪酬激励 |
| 2.2.4 新教师考核激励 |
| 第三章 “非升即走”制度对新教师影响的调查研究 |
| 3.1 问卷调查情况介绍 |
| 3.1.1 问卷的编制过程 |
| 3.1.2 调查的对象及实施 |
| 3.1.3 问卷的信度、效度检验 |
| 3.1.4 调查对象的基本情况 |
| 3.2 访谈研究情况介绍 |
| 3.2.1 访谈提纲设计 |
| 3.2.2 访谈样本选取 |
| 3.2.3 访谈实施说明 |
| 3.3 新教师对“非升即走”制度的总体态度 |
| 3.3.1 新教师关于“非升即走”制度合理性的态度 |
| 3.3.2 新教师对“非升即走”制度的支持度 |
| 3.3.3 新教师关于“非升即走”制度激励作用的态度 |
| 3.4 “非升即走”制度对新教师的影响描述 |
| 3.4.1 “非升即走”制度对新教师工作任务的影响 |
| 3.4.2 “非升即走”制度对新教师工作时间的影响 |
| 3.4.3 “非升即走”制度对新教师组织忠诚的影响 |
| 3.4.4 “非升即走”制度对新教师学术职业安全的影响 |
| 3.4.5 “非升即走”制度对新教师“社会阶层”的影响 |
| 3.4.6 学术身份:部分顺从、有所保留的制度适应者 |
| 3.5 “非升即走”制度对不同特征新教师的影响差异 |
| 3.6 调查结论 |
| 第四章 A大学“非升即走”制度的优化策略 |
| 4.1 新教师聘任激励优化策略 |
| 4.1.1 优化岗位分类管理 |
| 4.1.2 确定师资引聘标准 |
| 4.1.3 增加外部竞争力度 |
| 4.2 新教师晋升激励优化策略 |
| 4.2.1 设置“预聘”副教授岗位 |
| 4.2.2 重构晋升的学术标准 |
| 4.2.3 放宽晋升中的名额限制 |
| 4.3 新教师薪酬激励优化策略 |
| 4.3.1 全面实施“年薪制” |
| 4.3.2 试点推行“学术假” |
| 4.4 新教师考核激励优化策略 |
| 4.4.1 优化考核评价体系 |
| 4.4.2 发挥行政权力和学术权力的协同作用 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 攻读硕士学位期间发表(录用)论文情况 |
| 攻读硕士学位期间参加科研项目情况 |
| 附录一 “非升即走”制度对新教师的影响调查问卷 |
| 附录二 “非升即走”制度对新教师的影响访谈提纲 |
（6）韩国中小学教师流动制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)教师合理流动是促进教育均衡发展的重要途径 |
| (二)我国中小学的教师流动制度有待进一步完善 |
| (三)韩国中小学的教师流动制度为我国提供有益借鉴 |
| 二、研究的目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教师流动 |
| (二)教师流动制度 |
| 四、研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| 1.我国教师流动的现状 |
| 2.教师流动的影响因素 |
| 3.韩国教师流动制度内容的比较研究 |
| 4.韩国教师流动制度对我国的启示 |
| (二)国外研究综述 |
| 1.韩国教师流动制度的影响因素 |
| 2.韩国教师流动制度的实施效果 |
| 3.韩国教师流动制度存在的问题 |
| 4.韩国教师流动制度的改善计划 |
| (三)文献述评 |
| 五、研究的理论基础 |
| (一)教育公平及均衡理论 |
| (二)机制设计理论 |
| (三)人才流动理论 |
| 1.卡兹组织寿命学说 |
| 2.库克创造力曲线 |
| 六、研究的思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.政策分析法 |
| 3.个案研究法 |
| 第一章 韩国中小学教师流动制度的产生背景及发展历程 |
| 一、韩国中小学教师流动制度的产生背景 |
| (一)城市和农村发展差距过大 |
| (二)城乡教育发展不均衡 |
| (三)义务教育规模的扩大 |
| 二、韩国中小学教师流动制度的发展历程 |
| (一)引进期:1950—1970年代初 |
| (二)稳定期:1970—1990年代 |
| (三)成熟期:2000年至今 |
| 第二章 韩国中小学教师流动制度的运行规程 |
| 一、韩国中小学教师流动制度的运行现状 |
| (一)韩国各市、道行政区划 |
| (二)韩国各市、道教育厅流动规程概况 |
| 二、韩国中小学教师流动制度的规程分析 |
| (一)流动原则 |
| (二)流动目的 |
| (三)流动时间 |
| (四)流动区域 |
| (五)流动类型 |
| (六)流动标准 |
| 第三章 韩国中小学教师流动制度的运行效果、问题及改善计划 |
| 一、韩国中小学教师流动制度的运行效果 |
| (一)整体教育水平提升 |
| (二)师资力量趋向动态平衡 |
| (三)各地区成效侧重点存在差异 |
| 二、韩国中小学教师流动制度存在的问题 |
| (一)流动目的不明确,影响教育全面性 |
| (二)流动时间不完全,阻碍教育连续性 |
| (三)流动区域不平衡,危害教育公平性 |
| (四)流动类型差异化显着,增加流动任意性风险 |
| (五)流动标准透明度较低,引发流动公正性问题 |
| 三、韩国中小学教师流动制度的改善计划 |
| (一)流动目的明确化,体现教育公平全面原则 |
| (二)流动时间具体化,保障教育连续性 |
| (三)采取合理激励措施,促进流动平衡性 |
| (四)确保稳定长效流动,防止流动任意性 |
| (五)完善流动排名标准,提高流动透明度 |
| 第四章 韩国中小学教师流动制度的典型案例分析 |
| 一、光州广域市小学各年龄段教师均衡配置流动及流动申请系统的开发 |
| (一)运行背景和目的 |
| (二)实施依据 |
| (三)各年龄段教师均衡配置方法 |
| (四)小学教师流动申请系统 |
| (五)影响和启示 |
| 二、全罗南道教育厅地区单位聘用制流动 |
| (一)运行背景和目的 |
| (二)实施依据 |
| (三)制度内容 |
| (四)影响和启示 |
| 三、忠清北道教育厅教师流动排名名单公开制度 |
| (一)运行背景和目的 |
| (二)实施依据 |
| (三)制度内容 |
| (四)影响和启示 |
| 第五章 韩国中小学教师流动制度的借鉴与启示 |
| 一、教师流动制度化合理化,全方位高效化长效化 |
| (一)流动制度分级,因地制宜管理 |
| (二)流动年限合理,保证教学效果 |
| (三)教师全员流动,确保公平秩序 |
| (四)自愿强制结合,保障教师权益 |
| 二、综合教育人事管理原则,去教师“校籍”化 |
| 三、提高教师准入门槛,保障教师薪资福利 |
| 四、建立双重补偿机制,促进流动长久为功 |
| 五、建立流动保障机制,拓宽宣传沟通渠道 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录:韩国行政区划 |
| 读硕期间科研成果 |
| 致谢 |
（7）公立高校与教师法律关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题的缘起与意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 公立高校与教师法律关系的司法认定 |
| 第一节 案例类型及纠纷处理现状 |
| 一、案例概况及争议焦点 |
| 二、案例相关法律分析 |
| 三、教师任用方式对法律关系的影响 |
| 第二节 理论界与实务界立场上的冲突 |
| 一、公立高校与教师法律关系学说之争 |
| 二、单一法律关系适用的局限性 |
| 第二章 “复合型法律关系说”的内涵分析 |
| 第一节 公立高校法律地位的界定 |
| 一、公立高校的准行政主体地位 |
| 二、“事业单位法人说”的确立与不足 |
| 三、公务法人地位的优越性 |
| 第二节 公立高校与教师间的行政法律关系分析 |
| 一、基于教师职称授予的行政法律关系 |
| 二、基于教师处分的行政法律关系 |
| 三、基于教师权利与救济的行政法律关系 |
| 第三节 公立高校与教师间的劳动法律关系分析 |
| 一、在劳动法律关系中教师具有从属性 |
| 二、聘任合同与劳动合同具有一致性 |
| 三、聘任合同与劳动合同的差别 |
| 第三章 “复合型法律关系说”的合理性分析 |
| 第一节 “复合型法律关系说”集“行政法律关系说”之优点 |
| 一、应批判对“去行政化”的错误解读 |
| 二、“去行政化”需要必要的行政法律规范 |
| 第二节 “复合型法律关系说”集“劳动法律关系说”之优点 |
| 一、事业单位人事制度改革的走向 |
| 二、教师权利本位的侧重 |
| 第三节 “复合型法律关系说”较单一学说新增优点 |
| 一、有利于明确教师的法律地位 |
| 二、有利于教师权利救济的实现 |
| 第四章 “复合型法律关系说”视角下教师的法律身份——特殊劳动者 |
| 第一节 “特殊劳动者”的法律性质 |
| 一、“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化 |
| 二、高校教师作为“劳动者”的依据 |
| 三、高校教师相较于普通劳动者的特殊性 |
| 第二节 立法中保护“特殊劳动者” |
| 一、《教师法》修订应明确高校教师法律地位改革的目标 |
| 二、法律应明确高校教师与义务教育阶段教师的区别 |
| 三、法律应明确高校教师与行政人员法律地位的区别 |
| 第三节 法的实施中保护“特殊劳动者” |
| 一、在合同关系中保障教师权益 |
| 二、加强对教师权益的司法保障力度 |
| 三、完善替代性纠纷解决机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录(一) 诉讼案例分析表 |
| 附录(二) 教师处分案例表 |
| 致谢 |
（8）家长参与学校治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)教育治理新格局对学校治理提出要求 |
| (二)多元民主的学校治理机制亟需家长参与 |
| (三)家长参与学校治理存在的现实困境 |
| 二、研究价值 |
| (一)理论价值 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)学校治理的内涵研究 |
| (二)学校治理的主体参与研究 |
| (三)家长参与学校治理的研究 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)学校治理 |
| (二)家长参与 |
| (三)家长参与学校治理 |
| 五、研究设计 |
| (一)研究问题 |
| (二)研究思路 |
| (三)研究框架 |
| (四)研究方法 |
| 第二章 问卷设计与调查结果 |
| 一、问卷设计 |
| (一)家长参与学校治理的维度设计 |
| (二)家长参与学校治理的程度设计 |
| (三)家长参与学校治理的结构设计 |
| 二、研究对象与问卷回收情况 |
| (一)研究对象 |
| (二)问卷发放与回收情况 |
| 三、调查问卷的数据分析 |
| (一)家长参与行为的数据分析 |
| (二)家长参与意愿的数据分析 |
| (三)家长参与途径的数据分析 |
| 第三章 家长参与学校治理的现状分析 |
| 一、家长参与学校治理的行为存在局限性 |
| (一)家长参与学校治理的行为具有“地板效应” |
| (二)家长对具体事务的参与程度高于制度性事务 |
| 二、家长参与学校治理的意愿缺乏全局意识 |
| (一)家长参与学校治理的权利意识不足 |
| (二)家长参与学校治理的学校本位意识不足 |
| 三、家长参与学校治理的途径追求多样性 |
| (一)家长实际参与学校治理的途径有限 |
| (二)家长委员会制度的建设尚未完善 |
| (三)家长义工队为家长参与提供路径 |
| 第四章 家长参与学校治理的收益与代价分析 |
| 一、家长参与学校治理的家庭收益 |
| (一)家长参与学校治理提升孩子的能力 |
| (二)家长参与学校治理对孩子的榜样作用 |
| 二、家长参与学校治理的学校收益 |
| (一)家长参与学校治理丰富学校资源 |
| (二)家长参与学校治理减轻学校压力 |
| 三、家长参与学校治理的代价 |
| (一)家长参与差异引发家庭内部关系冲突 |
| (二)家长参与学校治理对教师产生约束 |
| 第五章 影响家长参与学校治理的因素分析 |
| 一、影响家长参与学校治理的家长因素 |
| (一)个体利益与知情权影响家长参与学校治理 |
| (二)性别差异影响家长参与学校治理 |
| (三)阶层差异影响家长参与学校治理 |
| 二、影响家长参与学校治理的学校因素 |
| (一)学校地理位置影响家长参与学校治理 |
| (二)学校制度建设影响家长参与学校治理 |
| (三)学校人员影响家长参与学校治理 |
| 三、影响家长参与学校治理的学生因素 |
| (一)学生年级影响家长参与学校治理 |
| (二)学生性别影响家长参与学校治理 |
| (三)学生学习态度影响家长参与学校治理 |
| 第六章 家长参与学校治理的优化建议 |
| 一、发挥家长在学校治理中的主体作用 |
| (一)增强学校认同感以提升家长参与意愿 |
| (二)强化角色意识以增强父亲参与积极性 |
| (三)制定完备的家长委员会制度以发挥其本体作用 |
| 二、提升学校在家长参与学校治理中的引领作用 |
| (一)学校开放共治为家长参与学校治理提供支撑 |
| (二)调整家长学校课程以提高家长的参与技能 |
| (三)创新家长参与组织形式以提升家长参与程度 |
| 三、重视社会在家长参与学校治理中的支持作用 |
| (一)界定家长参与学校治理的权利和责任领域 |
| (二)出台具有实操性和针对性的政策法规以指导家长参与 |
| (三)借助信息平台营造重视家长参与学校治理的社会氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
四、教育人事制度改革中应注意的问题（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [3]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [4]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
- [5]“非升即走”制度对新教师的影响研究 ——以A大学为个案[D]. 丁亮. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [6]韩国中小学教师流动制度研究[D]. 段苏颖. 广西师范大学, 2020(07)
- [7]公立高校与教师法律关系研究[D]. 于颖珊. 华东师范大学, 2020(12)
- [8]家长参与学校治理研究[D]. 陈雯琳. 华东师范大学, 2020(11)
- [9]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [10]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)