一、浅谈企业人才流失的危机管理（论文文献综述）
姚岚[1]（2020）在《公立医院人才流失问题研究 ——以山西省X医院为例》文中研究指明近年来,随着我国医疗卫生行业的深化改革以及医疗市场的不断发展,我国医疗市场竞争日趋激烈。在国家不断鼓励私立医院发展的政策环境下,私立医院如雨后春笋般成立并迅速抢占市场,它们大都集管理先进、资金雄厚的特点于一身,在对公立医院人才的抢夺上灵活主动,这样一来,人才流失现象严重成为制约公立医院发展的最大“瓶颈”。加之医师多点执业政策的推动及机关事业单位养老保险制度的改革,更加剧了公立医院的人才流向私立医院的趋势。与公立医院相比,私立医院在人才竞争方面具有诸多明显的优势,因此,公立医院中的不少优秀人才因禁不住私立医院的强烈诱惑而流失了,X医院也面临着日益严重的人才流失难题。人才流失不仅会降低公立医院的公共服务质量,阻碍人才梯队建设等,更会影响医院的正常有序运行,进而给医院造成巨大损失。因此,研究人才流失原因,制定防止公立医院人才流失的策略,成为实现公立医院提供更好的公共服务、在竞争中不断发展壮大的重要手段,更是X医院在激烈的竞争中获得生存发展的重要途径。本论文研究内容主要包括四个部分,第一部分是“公立医院人才流失一般概述”,介绍了公立医院人才流失的内涵和理论基础。第二部分是“X医院人才流失现状分析”,本章节首先对X医院近五年人才流失的主要对象——高层次、非正式编制、中青年人才进行分析,其次归纳出X医院近五年人才流失的基本特点,接着总结出人才流失对X医院发展的负面影响。第三部分是“X医院人才流失原因分析”,根据上一章的工作满意度问卷调查结果及流失人员电话访谈记录总结出X医院人才流失的原因,主要包括:薪酬福利对外缺少竞争力;编外聘用人员自我价值难实现;个人职业生涯发展规划不同步;医院文化氛围凝聚力较弱;医院人才危机管理机制缺乏。第四部分指出“公立医院防止人才流失的对策”,通过建立合理的薪酬制度、加强员工职业生涯规划管理、加强编外聘用人员管理、强化“以人为本”的医院文化建设和创建医院人才危机管理机制,以期遏制公立医院人才流失,并为其他公立医院提供借鉴。
夏婷[2]（2019）在《X银行大连分行人才流失危机预警管理研究》文中认为2017年以来,在经济下行的压力下,实体企业经营困难,一些老牌国企出现了偿债困难,银行坏账率不断增长,存贷款利差也进一步缩小。利润的缩减、国家政策支持导向的转变以及富有竞争能力的新兴互联网金融机构使得银行业开始了银行被迫减员和员工主动离职的双流失。这种流失轻则大幅度的增加了商业银行的人力资源成本,重则严重影响了商业银行正常的生产经营,给商业银行造成不可估量的损失。本文以人才流失理论模型和危机预警管理理论为基础,通过深入调研X银行大连分行核心人才流失的背景、原因、数据和在职员工的离职倾向,建立X银行大连分行人才危机预警管理机制,并根据数据和研究结论提出系统运行保障措施及对应管理对策。在客观探讨了X银行大连分行人力资源管理的现状及行业大环境后,本文通过问卷调查和德尔菲法匿名专家调查收集离职调研数据及危机管理预警指标评价权重,并根据实际情况分析人才流失的原因,通过环境、组织和个人等多方面因素,试图全方位的分析X银行大连分行的现状,为后续分析奠定基础。运用较为客观的层次分析法来构建X银行大连分行人才流失危机预警机制,将专家评审得出的指标权重与模糊综合评价法的综合运用下提出X银行大连分行人才流失预警指示表,并确定了相关评价指标和指标状态锚定量表,将定性较多的离职问题转变为可观测的数据模型。根据模型检测结果,本文继续探讨了该预警机制从领导层支持、流程、参数准确性和制度保障等方面的运行保障,并提出了与预警机制相配套的管理对策。针对近几年X银行大连分行越发严重的人才流失,本文提出通过建立人才流失危机预警机制和商业银行管理制度的配合来预防和降低核心人才流失的潜在成本,保证银行的正常运作,期望对同类型银行以至于行业产生积极的指导意义。不仅如此,从危机预警的角度来讨论人力资本流失的解决方案,提出量化潜在成本的研究方向,以X分行为实践背景进行数据检验,具有较强的现实意义。
祝坤[3]（2019）在《商丘市Z医院人才流失问题及对策研究》文中研究表明医院是典型的知识密集型单位,专业技术人员是公立医院核心竞争力最主要的载体,是医院最为重要的战略资源。伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的深化改革和医疗市场的快速发展,国内医疗市场竞争日趋激烈,公立医院人才流动呈活跃态势,专业技术人员非单位意愿的流失会给公立医院带来巨大的损失,成为公立医院经营管理工作中亟待重视的问题。本文以探究公立医院人才流失问题为初衷。以自身所处的一家地市级三级公立医院（商丘市Z医院）为研究对象,对人才流失有关的理论和相关概念进行梳理,对医院近些年的人才流失现状进行了研究。查摆出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的原因,提出相应的对策和建议,旨在为医院管理者能够更好的用才、育才、留才提供参考及借鉴。全文包括六个部分。第一部分介绍本文的研究背景与选题意义、研究内容与研究思路、研究的方法和技术路线以及论文的创新点。第二部分通过引述国内外关于人才流失的研究成果,阐述了论文涉及的相关概念,并详细介绍了论文所用到的相关理论,如马斯洛需求理论、公平理论、激励-保健因素理论、效价-手段-期望理论等。第三部分通过对商丘市Z医院的背景介绍、组织框架、人力资源现状的深入了解,采用文献查找分析、知情人深入访谈等手段阐述了商丘市Z医院人才流失现状及人才流失对商丘市Z医院产生的影响。第四部分通过问卷调查的方法对商丘市Z医院的部分职工进行满意度调查和离职意愿调查,运用调查数据进一步揭示医院人才流失的深层次原因。第五部分运用人力资源管理的相关知识归纳总结出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的四点原因,即薪酬结构不合理,薪资缺乏外部竞争力;工作压力大,工作环境恶劣;缺少晋升机会,缺少施展才能的舞台;缺乏人才危机管理理念及配套制度。第六部分基于人力资源管理视角出发,针对第五部分阐述的人才流失原因,运用管理学所学知识和实际工作中的部分经验,因地制宜的提出一些合理化对策。
江正来[4]（2019）在《泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究》文中研究表明我国民营企业,尤其是中小型民营企业,由于在职业发展、社会认可、保障性待遇等方面的不足,致使人才流失现象极为突出。中小民营企业如何才能留住并吸引更多的人才,这是目前急需研究的一个重要问题。民企昆山泰登电子有限公司（下文简称“泰登电子”）在此方面具有典型性。本文从经济学、管理学、心理学等多维角度的理论层面对我国民营企业人才流失的问题进行探讨,然后对泰登电子实际的人才状况、人才流失的危害、原因进行了分析和提出了应对策略。主要研究内容及成果包括:（1）理论层面,从民营企业人才流失的影响、原因、对策、危机处理四个角度开展基础理论研究。民营企业人才流失的影响有多个方面,除了浪费人力成本、影响企业形象与绩效之外,还包括降低企业在市场中竞争力;对于民营企业来说,之所以会出现人才流失,主要原因就在于内部以及外部环境,同时还与员工自身密不可分;民营企业人才流失的常用对策主要从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等方面着手;危机处理机制的建立主要用以降低人才流失对公司发展的不利影响。（2）在理论分析的基础上,针对泰登电子实际情况,首先分析人才流失对公司的危害,然后通过系统深入的调研发现造成泰登电子人才流失的主要原因是核心人才的待遇与福利偏低、企业晋升制度不够合理以及企业前景不够清晰。为此,从以下三个方面提出了改善建议:泰登电子应首先提升员工的薪资待遇与业绩奖励水平,对于核心骨干员工进行配股;然后全面评估企业结构,优化企业管理层级,使得员工晋升制度更为科学合理;最后,重塑企业文化,提出明确的发展壮大、上市计划,让员工对企业的发展前景更为了解并且充满信心。另外,建立了泰登电子人才流失危机处理的相关管理办法,以最大限度的降低人才流失对泰登电子发展的不利影响。
唐萌萌[5]（2018）在《华达公司危机管理体系设计》文中研究说明近年来,企业危机事件频繁发生,给企业的发展造成了严重的影响。研究公司危机管理体系,能够监测企业的经营发展情况,一旦发现企业的运营发展与制定的战略目标不一致,或者与企业的发展计划有出入时,便对企业的运行情况进行系统分析,及时发现企业运营中存在的问题,提示企业规避风险,从而避免造成重大损失;还可以帮助企业培育和提高危机意识,一些危机的发生主要原因往往是企业缺乏危机意识,没有危机意识,企业就难以形成危机应对计划。本文以华达公司为研究对象,以分析目前华达公司的危机水平为研究目的,旨在为华达公司准确把握公司危机水平,了解自身的发展优势、劣势提供思路。本文的主要内容为,首先通过对国内外相关研究进行梳理、总结和分析,确定适合本课题的研究方法,整理出论文的研究思路;第二,对华达公司的危机管理现状进行分析,从中总结华达公司危机管理中存在的问题,并深入分析了产生这些问题的内因和外因,为提出对策奠定基础;第三,结合国内外学者关于危机的相关研究及华达公司目前危机管理水平现状,构建包括管理层面、员工层面、发展层面、财务层面、危机管理层面、经营环境层面、消费者层面7个一级指标,19个二级指标的危机评价体系,利用层次分析法和模糊综合评价法对华达公司的危机情况进行评价分析;最后得出相关结论。本文的结果显示,华达公司危机程度达到较强与强之间的水平,公司存在严重的危机。基于前文分析结果,结合华达公司的具体情况,本文认为从完善公司管理体系,制定企业战略,优化组织结构,加强人才培训等方面入手分析华达公司抵御危机的措施,可以为公司抵御风险提供强有力的支持。
陈春燕[6]（2016）在《现代企业人才流失危机管理探析》文中认为随着市场经济的发展,企业经营与管理的市场环境复杂多变,市场竞争加剧。其中,企业的人才队伍对企业的竞争力与实力具有重要影响。从当前来看,人才是企业经营发展中最为重要的因素。但是,企业在发展过程中不可避免的会遇到人才流失的问题,特别是对一些中小企业来说,人才流失危机逐渐加重,这制约了企业的顺利发展。在新形势下,如何加强企业的内部管理来防范人才流失问题成为企业人力资源管理中的一大重点。本文从这个角度出发,简要论述了危机管理的相关概念,分析了企业人才流失的主要原因,并从这些角度出发,提出预防人才流失的建议,希望能够给相关者提供一些思考。
曹双[7]（2015）在《转型背景下中小企业人才危机及其管理策略研究—自珠三角取样》文中研究指明中国经济正在进入新常态,在微观层面上的企业转型也是大势所趋,尤其是占我国企业97%以上的中小企业。然而转型是一个充满风险的过程,中小企业需要有效识别可能发生的人才危机,采取有效管理策略,保证企业安然度过转型阶段。本研究对转型背景下中小企业人才危机内容结构维度及其层次性进行了深入分析。采用访谈法和文献分析法设计问卷,通过问卷调查法收集珠三角地区中小企业数据,使用SPSS和AMOS软件进行探索性因子分析和验证性因子分析,探讨了转型背景下中小企业人才危机内容结构,使用配对样本t检验方法探讨了转型背景下中小企业人才危机结构维度的层次划分,进行单因素方差分析探讨了不同背景特征变量在转型背景下中小企业人才危机各维度上的差异影响,并得出如下结论:1.转型背景下中小企业人才危机内容是一个五维结构,包含了胜任力危机、创新危机、成长危机、结构危机和数量危机五个方面。2.转型背景下中小企业人才危机结构维度呈现两层次分布,成长危机、创新危机和结构危机处于较高层次,数量危机、胜任力危机处于较低层次。3.转型背景下中小企业人才危机部分维度在转型方式和企业成立年限上在存在显着差异。最后,本研究在实证分析结果的基础上,针对中小企业人才危机提出管理策略。危机预防阶段,通过人才盘点进行危机预测,通过推动内部沟通、加强招聘管理、重视人才培养和改善人才激励等措施进行危机防范,并通过培养人才危机意识和构建危机管理团队做好危机准备;危机应对阶段,采取基于情景分析方法的危机决策过程;危机后续处理阶段,进行危机评价和完善人才管理。
杨勇[8]（2015）在《山西CS公司人力资源危机管理研究》文中提出当今企业随着社会的不断进步发展速度越来越快，同时市场竞争也在悄然加剧，企业所处的社会环境变幻莫测，市场的不确定性造成了企业必须增强自身的竞争力，才能在市场上站稳脚跟。企业竞争力体现在很多方面，比如经济实力、产品服务等，而其核心竞争力是人才，优秀的人才对于企业把握市场趋势非常重要，人才是企业长久发展的基础。中小企业在对人才的需求上更是求贤若渴。因此，企业对人才的管理在其企业管理中占据相当重要的地位。然而，有些公司在发展中只注意到经营的重要性，忽视了人力资源管理，久而久之，企业的人力资源管理便会出现各种问题，危机在所难免。企业对人力资源危机的管理是检验其是否能长久发展的指标之一。本研究采用文献研究与实地调研相结合的方法，在总结回顾了企业人力资源危机管理相关理论及国内外专家学者关于危机管理的相关研究后，以山西CS公司研究为对象，通过实地调研，分析了该公司人力资源管理的现状，以及人力资源危机管理也存在的主要问题，并深入剖析了CS公司出现人力资源危机的内外部成因，帮助其从危机的预防、危机的应对、危机的恢复三个阶段构建人力资源危机管理系统，并以该系统为基础为CS公司的人力资源危机管理提供了具有操作性的对策，希望能够帮助山西CS公司结合其自身特点正视企业人力资源危机并能实施有效的应对措施来安全度过危机，同时也对中小企业提供一定的借鉴和参考作用。
王娣[9]（2013）在《新经济环境下的中小企业人才流失危机管理》文中研究指明中小企业作为一支不可而忽视的力量自改革开放以来逐步成为我国经济的重要组成部分，中小企业凭借着数量众多、地域分布广泛、涉及经济领域全面等特点，发挥着推动国民经济发展、提升产业层次、促进技术创新和解决就业等其他类型企业不可替代的作用。可以说，中小企业的平稳健康发展，直接关系到我国整体经济形势和社会的稳定。然而由于多种原因，人才流失问题一直是我国中小企业面临的严峻问题之一，人才流失的严重性已经深深的阻碍了中小企业向着更高的层次迈进，借此，本文对于现阶段我国中小企业的人才流失问题予以分析，对于如何建立一套行之有效的中小企业人才流失危机管理体系予以探讨，以求帮助我国中小企业在新经济环境下能够走得更高，走得更远。本文共分六个部分：第一部分为文章绪论，主要阐述文章的研究背景和意义、研究的方法和思路、文章的基础框架、相关理论文献等。第二部分主要介绍我国中小企业面临的新经济形势，分析新经济形势所带来的机遇与挑战，以求准确描述未来中小企业人才发展战略的经济环境背景。第三部分主要介绍我国中小企业人才流失问题及其原因，揭示我国中小企业人力资源问题现状，并综合企业内部管理情况等多方面因素对于中小企业人才流失严重的原因加以分析。第四部分为国外中小企业人才管理体系借鉴，希望通过分析发达国家成熟的中小企业人才管理经验，对我国中小企业的人才危机管理体系建立提供一定的参考与借鉴。第五部分主要探讨如何建立一套适合我国中小企业具体情况的人才流失危机管理应急机制，以使突然的人才流失问题给中小企业带来的损失最小化。第六部分主要对于完善我国中小企业吸引和挽留人才措施提出若干对策，并详细论述各项对策内容，以达到本文的主要目的，真正建立一套包涵短期与长效机制的中小企业人才流失危机管理体系。文章采用理论研究与实践调研相结合的方法，对于我国中小企业人才流失微机管理系统的建立予以描述和探讨，由于笔者理论与实践经验有限，文章的理论水平和实践价值可能相对不足，还望各位老师予以批评指正。
朱洁[10]（2013）在《金融危机下我国中小企业人力资源危机管理研究》文中提出改革开放三十年以来，伴随着市场经济体制的逐步建立和不断完善，在国家一系列扶持政策的支持下，我国中小企业得到了前所未有的发展，不仅成为推动我国国民经济持续、健康发展的强大动力，更加成为维护社会稳定、实现改革创新的重要保障。然而，2008年国际金融危机爆发以来，伴随着其对我国经济负面影响的逐步加深，在成本上升、税费加重、盈利缩减、外部环境堪忧等不利因素下，我国中小企业已经陷入艰难境地，虽然经过了近四年的复苏，我国整体经济形势逐渐好转，但经济基本面并没有拐点性的波动，中小企业似乎并没有迎来“春天”。为了降低运营成本，渡过危机，几乎所有的企业都选择了减薪、裁员，削减直接劳动成本，但由于我国中小企业缺乏这方面的人力资源管理理论和实践经验，在实际操作过程中问题频出，使得员工对企业发展前景充满疑惑，产生恐慌，造成关键核心人才的流失，工作积极性和生产效率的低下，甚至爆发大规模劳动力流失等人力资源危机，给中小企业的经营和发展带来毁灭性的打击。企业应如何缓解金融危机带来的人资矛盾；如何有效节约人力资源成本；如何做好人力资源规划；如何应对减薪、裁员；如何变革组织，有效灵活的调配人力资源；如何完善金融危机下的考核机制，妥善处理劳动关系，实现减薪情况下的有效激励，已经成为我国中小企业必须要解决的实际问题。本文综述了国内外有关资料，通过阅读大量参考文献，综合运用逻辑推理和理论分析等研究方法，对国内外学者关于人力资源管理、企业危机管理、人力资源危机管理和其他相关文献进行研究、分析和总结，在金融危机的大背景下，指出现阶段我国中小企业人力资源管理的运行情况，引出对我国中小企业人力资源危机的特点、表现形式以及对成因的深入分析，在此基础上有针对性的提出我国中小企业人力资源危机管理的思路与策略，希望能够帮助我国中小企业正视金融危机阴霾下人力资源管理过程中存在的诸多不安定因素，结合企业自身特点，实施有效的应对措施，安全度过危机。
二、浅谈企业人才流失的危机管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈企业人才流失的危机管理（论文提纲范文）
（1）公立医院人才流失问题研究 ——以山西省X医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 公立医院人才流失一般概述 |
| 1.1 公立医院人才流失内涵 |
| 1.1.1 公立医院人才流失概念 |
| 1.1.2 公立医院人才流失特点 |
| 1.2 公立医院人才流失理论基础 |
| 1.2.1 需要层次理论 |
| 1.2.2 公平理论 |
| 第二章 X医院人才流失现状分析 |
| 2.1 X医院近五年人才流失的主要对象 |
| 2.1.1 X医院高层次人才流失 |
| 2.1.2 X医院非正式编制人才流失 |
| 2.1.3 X医院中青年人才流失 |
| 2.2 X医院近五年人才流失的基本特点 |
| 2.2.1 以高层次、非正式编制、中青年人才为流失主体 |
| 2.2.2 以经济发达地区的私立医院为主要流失方向 |
| 2.2.3 人才流失呈现日益活跃的趋势 |
| 2.3 人才流失对X医院发展的负面影响 |
| 2.3.1 降低公共服务质量 |
| 2.3.2 增加医院运营成本 |
| 2.3.3 阻碍人才梯队建设 |
| 2.3.4 挫伤团队整体士气 |
| 第三章 X医院人才流失原因分析 |
| 3.1 薪酬福利待遇对外缺少竞争力 |
| 3.2 编外聘用人员自我价值难实现 |
| 3.3 个人职业生涯发展规划不同步 |
| 3.4 医院文化氛围凝聚力较弱 |
| 3.5 医院人才危机管理机制缺乏 |
| 第四章 公立医院防止人才流失的对策 |
| 4.1 建立合理的薪酬制度 |
| 4.2 加强编外聘用人员管理 |
| 4.3 加强员工职业生涯规划管理 |
| 4.4 强化“以人为本”的医院文化建设 |
| 4.5 创建医院人才危机管理机制 |
| 4.5.1 人才危机前期预防 |
| 4.5.2 人才危机过程处理 |
| 4.5.3 人才危机后续跟踪 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 :离职人员访谈提纲 |
| 附录 :工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（2）X银行大连分行人才流失危机预警管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念阐述 |
| 2.1.1 企业人才流失 |
| 2.1.2 企业危机管理及预警机制 |
| 2.2 员工流失理论模型概述 |
| 2.2.1 Price-Mueller模型 |
| 2.2.2 工作嵌入模型 |
| 2.3 危机管理及预警理论概述 |
| 2.3.1 危机管理阶段分析方法 |
| 2.3.2 企业危机预警管理理论 |
| 2.4 企业人才流失国内外研究进展 |
| 3 X银行大连分行人才流失现状分析 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 银行业市场与人才竞争现状 |
| 3.1.2 X银行大连分行管理概况 |
| 3.2 人力资源构成及流失数据分析 |
| 3.3 调查指标选取分析 |
| 3.3.1 确定调查影响因素 |
| 3.3.2 调查影响因素归类分析 |
| 3.4 X银行大连分行人才离职倾向调查 |
| 3.4.1 问卷调查 |
| 3.4.2 访谈调查 |
| 3.5 人才流失原因分析 |
| 4 X银行大连分行人才流失预警机制构建及实施保障 |
| 4.1 X银行大连分行员工流失预警机制建设原则 |
| 4.2 基于层次分析法的X银行大连分行员工流失预警机制 |
| 4.2.1 前置专家遴选工作 |
| 4.2.2 预警指标的选取和评估 |
| 4.2.3 预警体系的权重估计及一致性检验 |
| 4.2.4 预警体系指标状态的评估 |
| 4.3 利用预警机制分析X银行大连分行在职员工离职倾向 |
| 4.4 实施保障 |
| 4.4.1 X银行大连分行人才流失预警机制的运行保障 |
| 4.4.2 根据预警机制提出管理对策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）商丘市Z医院人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 论文的创新之处和不足 |
| 1.4.1 论文的创新之处 |
| 1.4.2 论文的不足之处 |
| 2 相关概念理论和研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才流失 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 人才危机管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 研究综述小结 |
| 3 商丘市Z医院人才流失现状调查 |
| 3.1 商丘市Z医院概述 |
| 3.1.1 商丘市Z医院背景介绍 |
| 3.1.2 商丘市Z医院组织框架 |
| 3.1.3 商丘市Z医院人力资源现状 |
| 3.2 商丘市Z医院人才流失现状 |
| 3.2.1 近5 年人才流失现状描述及分类分析 |
| 3.2.2 深入访谈离职人员情况 |
| 3.2.3 人才流失对医院发展的负面影响 |
| 4 商丘市Z医院问卷调查研究 |
| 4.1 问卷设计理论基础 |
| 4.2 问卷设计流程 |
| 4.3 问卷样本概况 |
| 4.4 问卷各维度描述性分析 |
| 4.5 问卷各维度满意度分析 |
| 4.5.1 社会环境维度满意度分析 |
| 4.5.2 制度设计维度满意度分析 |
| 4.5.3 领导行为维度满意度分析 |
| 4.5.4 管理措施维度满意度分析 |
| 4.5.5 工作环境维度满意度分析 |
| 4.5.6 劳动报酬维度满意度分析 |
| 4.5.7 激励措施维度满意度分析 |
| 4.5.8 满意度分析结论 |
| 4.6 问卷中离职倾向调查 |
| 5 商丘市Z医院人才流失原因分析 |
| 5.1 薪酬结构不合理且缺乏外部竞争力 |
| 5.2 工作压力大和工作环境恶劣 |
| 5.3 缺少晋升机会和缺少施展平台 |
| 5.4 缺乏人才危机管理理念及配套制度 |
| 6 商丘市Z医院人才流失问题对策研究 |
| 6.1 实行科学薪酬分配制度 |
| 6.1.1 科学设计薪酬分配 |
| 6.1.2 薪酬分配具体实施办法 |
| 6.2 积极探究医院职工减压新途径 |
| 6.2.1 完善制度减压 |
| 6.2.2 风险转移减压 |
| 6.2.3 薪酬激励减压 |
| 6.3 努力搭建人才施展才华的平台 |
| 6.3.1 要树立正确用人观 |
| 6.3.2 注重管理人才培养 |
| 6.3.3 注重人才制度建设 |
| 6.4 创建医院人才危机管理机制 |
| 6.4.1 人才危机前期预防 |
| 6.4.2 人才危机过程处理 |
| 6.4.3 人才危机后续跟踪 |
| 参考文献 |
| 附录1：图4-2商丘市Z医院离职因素调查表 |
| 附录2：商丘市Z医院离职人员访谈表 |
| 附录3：商丘市Z医院人才流失影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
（4）泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关理论及研究现状 |
| 1.2.1 相关概念及理论 |
| 1.2.2 人才流失问题研究进展 |
| 1.3 研究内容及章节安排 |
| 第二章 泰登电子人才流失影响分析 |
| 2.1 民营企业人才流失现状 |
| 2.2 泰登电子人才流失现状分析 |
| 2.3 人才流失对泰登电子带来的影响 |
| 2.3.1 浪费人力资源 |
| 2.3.2 影响工作绩效 |
| 2.3.3 削弱竞争力 |
| 2.3.4 有损企业自身形象 |
| 2.3.5 影响员工工作热情 |
| 2.3.6 泰登电子人才流失研究方案 |
| 2.3.7 人才流失对泰登电子带来的危害 |
| 第三章 泰登电子人才流失的原因分析 |
| 3.1 环境因素 |
| 3.1.1 经济发展状况 |
| 3.1.2 行业内外环境 |
| 3.2 企业因素 |
| 3.2.1 企业发展前景 |
| 3.2.2 企业发展规模 |
| 3.2.3 企业自身文化 |
| 3.2.4 企业运行制度 |
| 3.2.5 企业薪资待遇 |
| 3.3 个人因素 |
| 3.3.1 需求层面的差异 |
| 3.3.2 个性层面的差异 |
| 3.3.3 择业观念的差异 |
| 3.4 泰登电子人才流失调研及分析 |
| 第四章 泰登电子人才流失对策研究 |
| 4.1 社会环境层面因素 |
| 4.1.1 利用互联网的新机会 |
| 4.1.2 优化发展环境 |
| 4.2 企业层面措施 |
| 4.2.1 有效招聘及高效培训 |
| 4.2.2 评估考核及调整待遇 |
| 4.2.3 职业规划及企业文化 |
| 4.3 泰登电子人才流失应对措施 |
| 4.3.1 做好员工招聘及培训 |
| 4.3.2 提升员工待遇及晋升空间 |
| 4.3.3 明确企业文化及发展战略 |
| 第五章 泰登电子人才流失危机处理机制研究 |
| 5.1 泰登电子人才流失危机处理方法 |
| 5.1.1 确定危机级别,制定处理措施 |
| 5.1.2 创建危机处理小组 |
| 5.1.3 危机处理方法 |
| 5.1.4 危机有效沟通 |
| 5.2 人才流失后的处理方式 |
| 5.3 泰登电子人才流失问题研究成果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）华达公司危机管理体系设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 创新点 |
| 2 相关理论基础概述 |
| 2.1 企业危机管理 |
| 2.2 企业危机管理模式 |
| 2.3 层次分析法 |
| 2.4 模糊综合评价法 |
| 3 华达公司概况及危机管理中存在的问题 |
| 3.1 华达公司概况 |
| 3.2 华达公司危机管理现状与存在的问题 |
| 3.3 华达公司危机管理存在问题的原因分析 |
| 4 华达公司危机评价体系设计方案 |
| 4.1 华达公司危机评价体系设计的目标和原则 |
| 4.2 华达公司危机评价指标体系 |
| 4.3 华达公司危机评价模型的构建 |
| 4.4 华达公司危机水平评价的实施 |
| 5 华达公司危机管理措施 |
| 5.1 完善公司危机管理体系 |
| 5.2 制定企业战略 |
| 5.3 优化组织结构 |
| 5.4 加强人才培训 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 学位论文数据集 |
（7）转型背景下中小企业人才危机及其管理策略研究—自珠三角取样（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 章节安排与技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 有关企业转型的文献 |
| 2.2 有关企业危机管理的文献 |
| 2.3 有关人才危机及其管理的文献 |
| 2.4 简要评述 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究总体构想 |
| 3.2 研究的主要内容与假设 |
| 3.3 研究方法和过程 |
| 4 转型背景下中小企业人才危机结构维度及其层次研究 |
| 4.1 预试问卷的编制 |
| 4.2 预试 |
| 4.3 正式问卷的探索性因子分析 |
| 4.4 正式问卷的验证性因子分析 |
| 4.5 正式问卷的信度与效度分析 |
| 4.6 正式问卷的结构维度层次分析 |
| 4.7 结论与分析 |
| 5 不同背景特征变量对转型背景下中小企业人才危机的影响研究 |
| 5.1 研究方法与工具 |
| 5.2 研究过程 |
| 5.3 结论与分析 |
| 6 转型背景下中小企业人才危机管理策略 |
| 6.1 人才危机预防 |
| 6.2 人才危机应对 |
| 6.3 人才危机后续处理 |
| 7 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论与创新 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 尾注 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ 访谈提纲 |
| 附录Ⅱ 访谈纪要（节选） |
| 附录Ⅲ 预试问卷 |
| 附录Ⅳ 正式问卷 |
| 在学期间发表的论文 |
| 致谢 |
（8）山西CS公司人力资源危机管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究依据和立论背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究主要内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文研究创新点 |
| 2 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 人力资源管理理论 |
| 2.1.2 危机管理理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外相关研究综述 |
| 2.2.2 国内相关研究综述 |
| 3 山西 CS 公司现状及人力资源管理问题分析 |
| 3.1 山西 CS 公司概况 |
| 3.1.1 山西 CS 公司简介 |
| 3.1.2 山西 CS 公司组织结构 |
| 3.1.3 山西 CS 公司人员结构 |
| 3.2 山西 CS 公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 山西 CS 公司人力资源管理机构 |
| 3.2.2 山西 CS 公司人力资源管理制度 |
| 3.2.3 山西 CS 公司人力资源管理存在问题 |
| 3.3 山西 CS 公司人力资源危机管理存在的主要问题 |
| 3.3.1 领导层人力资源危机意识缺失 |
| 3.3.2 人力资源危机管理机制不健全 |
| 3.3.3 企业人力资源危机处理能力欠缺 |
| 4 山西 CS 公司人力资源危机成因分析 |
| 4.1 山西 CS 公司人力资源危机外部成因分析 |
| 4.1.1 当前经济形势的复杂化 |
| 4.1.2 劳动力市场状况的供需不平衡 |
| 4.1.3 通信行业的快速发展使得行业的竞争不断加剧 |
| 4.2 山西 CS 公司人力资源危机的内部成因分析 |
| 4.2.1 公司人力资源管理和开发的意识薄弱 |
| 4.2.2 公司人力资源组织结构存在缺陷 |
| 4.2.3 企业文化与人力资源配置的不协调 |
| 4.2.4 人力资源管理效率低下 |
| 5 山西 CS 公司人力资源危机管理对策分析 |
| 5.1 山西 CS 公司有效开展人力资源危机管理的基础条件分析 |
| 5.1.1 相关理论的发展为企业开展人力资源危机管理提供理论支持 |
| 5.1.2 公司自身积累大量的经验与教训为企业危机管理提供了借鉴 |
| 5.1.3 管理者思想认识深刻，为企业开展危机管理提供充足的资源保障 |
| 5.2 山西 CS 公司人力资源危机管理系统构建 |
| 5.2.1 危机的预防系统 |
| 5.2.2 危机的应对系统 |
| 5.2.3 危机的恢复系统 |
| 5.3 山西 CS 公司人力资源危机管理对策 |
| 5.3.1 培养并不断提升企业危机意识 |
| 5.3.2 了解人力资源危机表现形式，提升危机应对水平 |
| 5.3.3 加强人力资源战略规划 |
| 5.3.4 构建人力资源管理的保障体系 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）新经济环境下的中小企业人才流失危机管理（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.2 选题的依据 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 研究方法及思路 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.6 本文的创新与不足 |
| 1.6.1 本文的创新 |
| 1.6.2 本文的不足 |
| 第二章 我国中小企业面临的新经济形势 |
| 2.1 后金融危机时代的到来 |
| 2.1.1 国际贸易活动出现很大幅度的萎缩 |
| 2.1.2 经济增长方式开始调整，世界经济格局出现变化 |
| 2.1.3 科技领域孕育巨大的变化 |
| 2.2 国进民退现象趋于严重 |
| 2.2.1 国有资本过多涉入竞争性行业 |
| 2.2.2 国有企业依靠资金优势争利于民营企业 |
| 2.2.3 由政府主导的兼并重组现象严重 |
| 2.3 总结与启示 |
| 第三章 中小企业人才流失现状及原因 |
| 3.1 中小企业人才流失现状 |
| 3.1.1 流向国有企业与外资企业比例较大 |
| 3.1.2 流向发达地区的比例较大 |
| 3.1.3 高端人才的流失比例大 |
| 3.1.4 年轻员工的流失比例呈增长趋势 |
| 3.1.5 人才流动中“羊群效应”明显 |
| 3.2 中小企业人才流失原因分析 |
| 3.2.1 宏观经济环境的影响 |
| 3.2.2 市场中人才择业观发生变化 |
| 3.2.3 人才储备与管理缺乏长远规划 |
| 3.2.4 企业领导者缺乏人才资源相关概念 |
| 3.2.5 人力资源管理机构专业性不强，管理技术落后 |
| 3.2.6 家族式管理模式导致的人才任用不力 |
| 3.2.7 激励机制建设不健全 |
| 3.2.8 对员工的培训与再教育投入不足 |
| 3.3 人才流失对中小企业产生的影响 |
| 3.3.1 增加企业人力资源重置成本 |
| 3.3.2 造成企业商业秘密与专有技术的流失 |
| 3.3.3 影响现有员工的士气 |
| 3.3.4 降低企业的工作质量，破坏企业的形象 |
| 3.3.5 小结 |
| 第四章 国外中小企业人才管理体系借鉴 |
| 4.1 美国中小企业人才管理特点 |
| 4.1.1 发挥市场的作用配置人才资源 |
| 4.1.2 管理制度完善且明确 |
| 4.1.3 人才的晋升空间广阔 |
| 4.1.4 以物质为主的激励手段，劳资关系市场化倾向明显 |
| 4.2 日本中小企业人才管理体系特点 |
| 4.2.1 员工培训重视轮岗与言传身教 |
| 4.2.2 人才晋升注重资历 |
| 4.2.3 注重员工的认同感与凝聚力 |
| 第五章 中小企业人才流失危机管理体系的建立 |
| 5.1 人才流失危机管理的内涵 |
| 5.2 企业人才流失危机应急体系的建立 |
| 5.2.1 培养企业相关管理者的人才危机意识 |
| 5.2.2 建立人才流失危机预警系统 |
| 5.2.3 建立人才危机处理联动体系 |
| 5.2.4 建立危机发生时的应急处理机制 |
| 5.2.5 建立危机后的总结与反思制度 |
| 第六章 我国中小企业挽留和吸引人才的对策 |
| 6.1 建立长效人才维护体系的重要性 |
| 6.2 中小企业挽留和吸引人才的对策 |
| 6.2.1 转变企业领导者的陈旧思想 |
| 6.2.2 做好企业人才梯队的分类 |
| 6.2.3 建立企业文化与共同愿景、完善各项管理制度 |
| 6.2.4 建立合理的人才激励机制 |
| 6.2.5 建立完善的培训机制和长远的人才成长规划 |
| 6.2.6 设立更加专业的人力资源部门 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）金融危机下我国中小企业人力资源危机管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 第2章 中小企业人力资源危机管理相关理论 |
| 2.1 人力资源与人力资源管理 |
| 2.1.1 人力资源的含义与特征 |
| 2.1.2 人力资源管理的含义与特征 |
| 2.2 危机与危机管理 |
| 2.2.1 危机的含义与特征 |
| 2.2.2 危机管理的含义与特征 |
| 2.2.3 企业危机管理理论 |
| 2.3 中小企业人力资源危机管理 |
| 2.3.1 人力资源危机 |
| 2.3.2 人力资源危机管理 |
| 2.3.3 中小企业的界定 |
| 2.3.4 中小企业人力资源危机管理 |
| 第3章 金融危机下我国中小企业人力资源管理现状 |
| 3.1 金融危机下我国中小企业的运行情况 |
| 3.1.1 金融危机对我国中小企业的冲击 |
| 3.1.2 金融危机给我国中小企业创造的机遇 |
| 3.2 金融危机下我国中小企业人力资源管理现状 |
| 3.2.1 我国中小企业人力资源管理的特点 |
| 3.2.2 我国中小企业人力资源管理的缺陷 |
| 3.2.3 金融危机对我国中小企业人力资源管理的冲击 |
| 3.3 金融危机下我国中小企业人力资源管理面临的挑战 |
| 3.3.1 “无序裁员”给中小企业带来人才风险 |
| 3.3.2 “大幅减薪”使企业市场竞争力面临挑战 |
| 3.3.3 “消减培训”使企业发展潜力受到削弱 |
| 3.3.4 “劳资关系紧张”使企业内部管理倍受考验 |
| 第4章 金融危机下我国中小企业人力资源危机管理问题分析 |
| 4.1 金融危机下我国中小企业人力资源危机的特点 |
| 4.1.1 中小企业更容易出现人力资源危机 |
| 4.1.2 中小企业应对人力资源危机的难度更大 |
| 4.1.3 中小企业受人力资源危机的影响更久 |
| 4.2 金融危机下我国中小企业人力资源危机的表现形式 |
| 4.2.1 人才流失危机 |
| 4.2.2 减薪危机 |
| 4.2.3 裁员危机 |
| 4.2.4 制度危机 |
| 4.2.5 企业文化危机 |
| 4.2.6 培训危机 |
| 4.3 金融危机下我国中小企业人力资源危机的成因 |
| 4.3.1 外部因素 |
| 4.3.2 内部因素 |
| 4.3.3 个人因素 |
| 第5章 金融危机下我国中小企业人力资源危机管理策略 |
| 5.1 中小企业人力资源危机管理原则 |
| 5.1.1 以人为本 |
| 5.1.2 依法管理 |
| 5.2 中小企业人力资源危机应对措施 |
| 5.2.1 人才流失危机应对措施 |
| 5.2.2 减薪危机应对措施 |
| 5.2.3 裁员危机应对措施 |
| 5.2.4 制度危机应对措施 |
| 5.2.5 企业文化危机应对措施 |
| 5.2.6 培训危机应对措施 |
| 第6章 结论与创新 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、浅谈企业人才流失的危机管理（论文参考文献）
- [1]公立医院人才流失问题研究 ——以山西省X医院为例[D]. 姚岚. 山西大学, 2020(01)
- [2]X银行大连分行人才流失危机预警管理研究[D]. 夏婷. 大连理工大学, 2019(08)
- [3]商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D]. 祝坤. 河南财经政法大学, 2019(01)
- [4]泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究[D]. 江正来. 河北工业大学, 2019(06)
- [5]华达公司危机管理体系设计[D]. 唐萌萌. 山东科技大学, 2018(03)
- [6]现代企业人才流失危机管理探析[J]. 陈春燕. 现代经济信息, 2016(22)
- [7]转型背景下中小企业人才危机及其管理策略研究—自珠三角取样[D]. 曹双. 暨南大学, 2015(03)
- [8]山西CS公司人力资源危机管理研究[D]. 杨勇. 太原理工大学, 2015(09)
- [9]新经济环境下的中小企业人才流失危机管理[D]. 王娣. 西北农林科技大学, 2013(07)
- [10]金融危机下我国中小企业人力资源危机管理研究[D]. 朱洁. 河南大学, 2013(02)
标签：人才流失论文; 危机管理论文; 人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源成本论文;