一、上市公司高管报酬激励与公司绩效研究（论文文献综述）
郑雅君[1]（2021）在《基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究》文中研究指明创新是经济高质量发展的必然要求,是国家实现高水平自立自强的核心基础,也是企业保持竞争优势的重要动力源泉。在深刻变化的国内外环境影响下,企业在提升创新能力上有了更大的主动性,在创新投入上不断加强、在创新模式上不断出新。近年来,创新的手段已经不再局限于传统意义上的自建式创新,随着资本市场的不断发展,并购作为开放式创新的一种重要方式在当前开放共享的发展环境下被更广泛地应用,以并购为手段的开放式创新也由技术并购向更广义创新资源的获取扩展,基于并购的开放式创新逐渐成为企业所选择的一种重要的创新模式。完善合理的创新激励机制对于激发研发人员创新积极性、保障创新机制有效运行、提升企业创新效率具有重要意义,任何一种创新模式的高效运行首先需要设计与之相适应的创新激励机制,这也是公司财务领域的重要研究方向。现有研究主要立足于自建式创新的背景,广泛探讨了以薪酬激励契约为主要形式的创新激励的决定机制与优化机制。本研究所关注的基于并购的开放式创新,即以获取和利用外部创新资源为目标、并以并购为实现手段的开放式创新模式,其在创新主体、创新风险特征、创新绩效形成机制方面与自建式创新均有明显差异。但尚未有研究基于并购的开放式创新的特殊性,深入考察高管薪酬激励契约的决定机制与设计原则。本研究将通过考察基于并购的开放式创新模式对高管薪酬激励的影响,揭示基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约决定机制,以期对企业创新激励机制的相关研究做出一定补充。本研究在分析基于并购的开放式创新特征的基础上,将基于并购的开放式创新特征嵌入创新薪酬激励机制设计分析框架,提出了基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励理论框架,并以2009～2017年沪深A股上市公司为样本进行了实证检验,研究发现基于并购的开放式创新能够显着影响高管薪酬契约的特征,与自建式创新模式下的创新激励机制相比,基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约设计原则、薪酬制定规律有着明显不同。基于并购的开放式创新作为一种外部创新资源内部化的创新范式,较之自建式创新具有创新成果不确定性低、创新产出周期短、创新贡献主体在职务体系中上移的特点,并由此决定了基于并购的开放式创新模式下激励政策向高管倾斜且注重短期激励效应的基本特征,以及提升高管薪酬水平、增加薪酬业绩敏感性、扩大高管-员工垂直薪酬差距、向高管倾斜股权激励的薪酬激励契约的制定方式。经过内生性检验等稳健性检验,相关发现依然成立。具体研究发现如下:首先,基于并购的开放式创新作为一种风险低、周期短的创新模式,使高管的努力更容易通过业绩体现,因此更适合采取业绩薪酬对高管进行激励;同时,基于并购的开放式创新对高管才能与努力程度具有更高要求,所以应支付更高水平的薪酬溢价。具体而言,通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响发现,采取基于并购的开放式创新的公司,高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性会显着更高,这与已有研究从自建式创新视角发现的低薪酬业绩敏感性的薪酬激励机制存在明显不同。进一步,采用基于并购的开放式创新能够显着降低公司的创新风险、提升创新产出,突出体现了基于并购的开放式创新与自建式创新之间的特征差异。创新风险的降低与短期创新产出水平的提升在基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响中起到中介作用,表明低风险、短周期的创新特征,使业绩薪酬成为更适用于基于并购的开放式创新的激励方式。进一步研究发现,基于并购的开放式创新影响高管薪酬契约的效应会受到企业产权性质的影响,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平的效应在国有企业中更明显,而提升薪酬业绩敏感性的效应在民营企业中更明显;当上市公司处于市场化水平高的区域时,采用基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响更显着。其次,基于并购的开放式创新的成功更决定于高管的努力与贡献,因此将致使激励主体在职位体系上移,从而将形成更大的薪酬差距;但是权力等隐性激励能够降低基于并购的开放式创新拉大薪酬差距的作用。通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响发现,在采取了基于并购的开放式创新的上市公司中,高管与员工间的纵向薪酬差距更大;在总经理不兼任董事长的分权式权力配置模式的低隐性激励模式下,采取基于并购的开放式创新对高管与员工间薪酬差距的影响更明显。进一步研究发现,控股股东的监督效应对高管权力的抑制降低了对高管的隐性激励,从而为激励高管为基于并购的开放式创新付出更多努力,则需要提高高管与员工之间的垂直薪酬差距水平。最后,基于并购的开放式创新不仅影响货币性薪酬激励,而且也会提升对高管进行股权激励的倾向性,并且股权激励同样存在向高管倾斜的特征。通过分析并检验基于并购的开放式创新对股权激励的影响,采用基于并购的开放式创新的上市公司,对高管实施股权激励的倾向性会提升,并且在创新风险较低的情况下,基于并购的开放式创新对股权激励选择倾向性的影响增强。进一步研究发现,采取基于并购的开放式创新的上市公司,在高管与核心技术人员之间股权激励对象的选择上,更倾向于激励公司高管,而且在向高管授予股权激励比重较高的样本中,股权激励有效期会显着缩短。这些证据表明在基于并购的开放式创新模式下,股权激励并不以激励高管承担风险为目标,而主要是为发挥短期激励效应,这与基于并购的开放式创新在创新风险、创新周期以及创新主体等方面的特征是相匹配的。将股权激励与货币性薪酬激励置于同一分析框架中进一步研究发现,基于并购的开放式创新模式下,股权激励对薪酬激励具有替代作用,当采取股权激励时,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平和扩大高管-员工薪酬差距的作用会减弱,这表明在基于并购的开放式创新模式下,存在着货币化薪酬激励与股权激励之间此长彼消的薪酬激励结构特征。本研究揭示了在基于并购的开放式创新模式下,基于创新风险缓解效应存在以高薪酬业绩敏感性为特征的薪酬契约优化机制,丰富了创新视角下高管薪酬契约决定机理的研究;基于高管作为创新贡献核心主体的视角,揭示了企业创新与薪酬差距的关系机制,弥补了已有从薪酬差距对低薪酬获得者的立场进行分析所存在的局限性,丰富了创新激励机制下的高管薪酬契约决定机理的研究,并基于高管起决定性作用的特殊性创新背景,揭示了以薪酬为主的显性激励与高管权力获得为主的隐性激励之间替代效应的决定机制,扩展了高管薪酬决定机制的研究。同时,本文所揭示的基于并购的开放式创新对高管激励契约的影响机理,对企业根据不同创新投资模式制定差异化的高管激励机制具有一定的指导意义。未来可基于本研究进一步探讨基于并购的开放式创新对创新资源的整合效应、基于并购的开放式创新模式下的股权激励模式机制设计,以及基于国际视野探讨以基于并购的开放式创新为基础促进科技开放合作的机制与实施模式。
梁彭[2]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中提出近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
汪若玮[3]（2021）在《上市公司高管薪酬自我交易现象及其规制研究》文中研究表明上市公司采用合理的高管激励计划能够减少公司代理成本,增加股东和公司整体收益,有助于公司长远发展。但是,当前市公司高管薪酬激励却饱受诟病,例如“宏观经济利好”“企业薪酬攀比”“退休的金色降落伞”等情形的存在,常成为了高管获得“意外之财”薪酬的正当化缘由,以致于出现薪酬计划与公司经营绩效相脱节现象。更有甚者,不乏通过“财务数据造假”“信息披露不实”“恶意行权”等手段以谋取不合理薪酬。以上种种现象,使得当前上市公司高管薪酬激励导向产生了偏差。“公众属性”是上市公司有别于一般公司的独有属性。由于涉及社会不特定多数主体利益,上市公司高管薪酬应当更加符合公义,应当保障各类主体参与的公平性、合理性和可救济性等权益。我国对上市公司采用的是“双层制”的立法模式。在上市公司治理中,通过建立独立董事、专门委员会、第三方专业咨询等制度以确保其高管薪酬决策的独立与科学。在其薪酬方案的建议、决定、披露和救济上,都有相应规范进行限制。我国制度将上市公司高管薪酬的建议权赋予薪酬委员会（如果有）或董事会,决定权则属于董事会或股东大会,并规定了董事回避制度。此外,还规定了股东事后救济方式,股东可以通过股东派生诉讼对高管“自定薪酬”“自我交易”产生的不合理薪酬进行追责,将高管获得的不法收益归为公司所有。同时,国务院部门规章、证监会及交易所指导性意见,对于上市公司高管薪酬各环节也有相应指引。但反观现状,真正意义上的独立性却是难以实现,制定高管薪酬过程中“分兵把守”“相互制约”的状态往往只是“镜花水月”“空中楼阁”。当前法律法规对上市公司高管薪酬规制,并没有同普通公司区别开来,因此造成了法律规制上的大量留白。若要实现上市公司高管薪酬的有效治理,有效的法律规制这一“基础”必不可少。上述种种不尽人意,与我国上市公司自身特点息息相关。首先,我国上市公司股东持股集中,股东大会主要传递的是大股东或公司管理层意志,中小股东力量薄弱,难以对其权益所受侵害有效救济。在我国,控股股东通过董事会行使股东权利的积极性高,其地位也远超一般股东。股权集中的特点与现代公司普遍要求的外部治理相背离。其次,“交叉任职”现象普遍,在我国上市公司中,经理层与董事会人员存在高度重合,相互兼任职的情形普遍存在。相互交叉监督导致董事会对高管人员的约束和监督弱化。最后,上市公司外部治理作用有限。在有效的市场交易中,上市公司的股价应当成为衡量公司经营状态的客观指标,公司正面或者负面的各类行为能够在市场中得到反馈,并在公司治理中得到修正。然而,我国对上市公司高管薪酬披露制度并不系统,当下在定期报告披露信息中,仅对高管所持有的激励期内股价、股数进行简单披露,而决定授予股权激励、或调整股权激励价格的信息,基本是通过临时公告披露。面临市场上充斥着的海量信息,不成系统的信息披露增加了股东获取信息的成本,抬高了社会监督上市公司高管自定薪酬现象的门槛。以上种种,体现了当下法律规制的断层。根据本文对我国上市公司高管薪酬治理实况的梳理,结合域外公司治理的成功案例,本文从三个方面提出了解决路径:其一,针对“一股独大”现象,可以借鉴“股东咨询性投票制度”。这一制度在欧美法律体系中普遍存在。针对高管薪酬进行股东咨询性投票,重点不在于形成有约束力的决议,而是侧重于对股东意见的表达,形成的舆论影响对董事会也会产生约束效果。其二,针对身份冲突问题,可以参照“高管薪酬总额分配制度”,董事会在股东大会表决通过的总额内,制定具体实施计划,进行薪酬具体形式的分配。平衡交叉任职带来的利益交换。其三,针对外部治理问题,则需要加强薪酬计划披露的系统性,建立系统的高管薪酬披露制度,从披露渠道、表述形式、披露内容等各方面详尽规划,借鉴欧美针对上市公司高管薪酬“全面披露”“集中披露”的披露原则,从而减轻股东监督成本,实现公司治理效率的提升。建立完善的证券市场秩序,是推动我国上市公司治理现代化的内在要求。2019年4月,最高人民法院颁布《<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（五）》,进一步完善了针对中小股东的保护措施,考虑到其弱势地位,进一步完善了司法救济,强调公司管理者不能因为履行法定程序而豁免关联交易的赔偿责任;同时,也细化了中小股东的利润分配请求权,为中小股东投资利益提供了更加有效的保护。2020年10月,国务院发布《国务院关于进一步提高上市公司质量的意见》,其中“规范公司治理和内部控制”“提升信息披露质量”“强化上市公司主体责任”等多部份,均与本文上市公司高管薪酬治理主题相呼应。由此,也反观出当下解决高管薪酬有效治理问题对于新时代新发展的重要意义。
段秉辰[4]（2021）在《管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验》文中进行了进一步梳理2020年我国不仅完成打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社会的既定目标,而且成为国内生产总值正增长的全球唯一主要经济体。我国国内生产总值占世界GDP的比重逐年增加,我国的企业在全球产业链分工中的作用愈发明显。如今面对外媒对中国经济发展的抹黑与质疑,中国经济正面对百年未有之大变局,因此协助我国企业的股东分析基于我国国情的公司治理情况愈加重要。西方私有制经济在不断发展中出现两权分离现象,产生委托代理问题,并且发现薪酬激励是调动经营者工作积极性的重要手段。而我国上市公司拥有中国特色的国有法人资本持股、一股独大、两权分离度不高的产权性质。那么,西方两权分离经营模式下的薪酬激励手段在我国企业是否仍然有效,我国企业管理层薪酬与企业绩效有无显着的相关性,以及我国特色的产权性质对这种相关性有无调节作用,这些问题需要基于我国公司实际运营数据进行说明。因此,本文利用我国上市公司实际运营的数据,研究管理层薪酬与企业绩效之间的关系,以及我国特色的产权性质在管理层薪酬与企业绩效间关系的调节作用。本文在借鉴大量国内外研究的基础上,以委托代理理论、薪酬激励理论为指导,对管理层薪酬、产权性质与企业绩效从理论分析和实证分析两个方面进行分析,主要研究结论为:将同一公司不同年份数据作为独立观测值进行混合回归时,管理层薪酬与企业绩效成正相关关系,且随着管理层薪酬的增加这种正向促进作用在逐渐减小,第一大股东持股比率正向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,两权分离率负向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,管理层薪酬与企业绩效间的影响在国有资本控股企业中被放大;当允许每家公司连续5年的时间序列样本都可以有独立截距时,面板数据的第一大股东持股比率、两权分离率、股权性质的组内标准差均较小,单家上市公司连续5年的数据没有足够的变异性来诠释产权性质在管理层薪酬激励与公司绩效间关系的调节作用,但仍可以说明管理层薪酬与企业绩效成正相关关系。本文在帮助企业大股东进一步完善管理层薪酬体系、进一步完善企业产权结构方面具有参考意义。
时军[5]（2020）在《薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究》文中提出上市公司融资渠道薄弱一直困扰着中国实体经济的发展。融资渠道的拓展作为资本结构研究的主要核心问题,其对公司融资能力的提高,公司生产经营规模的扩张,公司成长的稳健性,以及公司应对外部环境的变化以期实现可持续发展战略规划目标起着举足轻重的作用。由于内源融资受到公司盈利能力和规模的限制,且筹集资金时间较长,因此,学术界和实务界一直关注如何有效合理地开展公司外源融资活动,其主要是围绕着债权融资和股权融资进行研究。目前,我国经济处于转型阶段,金融体系和资本市场尚待完善,商业信用融资能够有效地缓解公司融资压力,拓宽公司融资途径,促进公司资金周转使用,已经成为公司重要的外源融资方式,其对降低公司融资约束,优化资金管理具有重要作用。因此,本文将商业信用融资纳入公司外源融资渠道开展进一步研究。由于现代公司主要特征是“两权分离”（即所有权和经营权）,导致在资源委托方（即资源所有者）和资源受托方（即资源经营者）之间产生了委托代理问题（Jensen和Meckling,1976）,薪酬契约制定的有效性可以作为解决委托代理问题的公司治理机制之一。科学、合理地制定薪酬差距,是公司薪酬激励机制的重要研究内容,也是公司薪酬政策是否有效、可行的判断依据。由于薪酬差距会对公司高管和员工日常工作的积极性产生影响,最终影响到公司绩效,导致在资本市场中向公司投资者、债权人、供应商等利益相关者传递出的公司偿债、营运、盈利和发展能力信息受到影响,最终会影响公司进行外源融资的效果。但是,目前学术界还缺乏关于薪酬差距对公司外源融资的影响研究,且学术界针对薪酬差距所产生激励效果的研究尚没有统一结论,其究竟会对公司外源融资渠道会产生什么样的作用还需要进一步验证。目前,对薪酬差距和外源融资的研究范畴还缺乏权威、一致的界定,且已有研究很少考虑薪酬差距对商业信用融资的影响。因此,本文以锦标赛理论和行为理论为基础,结合代理理论和公司治理理论,对已有研究的文献进行系统梳理,探索出本文的研究空间。其次,通过分析我国上市公司薪酬差距和外源融资方式的发展趋势,探究研究薪酬差距影响外源融资的必然性,对两者之间关系进行理论分析。再次,从三个维度开展薪酬差距对外源融资的影响研究:第一维度是薪酬差距对债权融资的影响;第二维度是薪酬差距对商业信用融资的影响;第三维度考虑薪酬差距对股权融资的影响。最终,对本文的实证结果进行稳健性验证和进一步分析的基础上,提出针对性的对策和建议。通过以上研究,本文主要结论为:（1）实证检验我国上市公司薪酬差距对债权融资的影响。研究结果表明:债权融资水平方面,公司外部和内部高管员工相对薪酬差距越高会显着降低负债融资比率。债权融资期限方面,公司高管员工外部薪酬差距中值、高管团队和高管员工相对薪酬差距与长期负债比率呈现显着负向关系。债权融资方式方面,公司外部和内部高管员工薪酬差距与长期借款比率均呈现显着正向关系。实证检验进一步区分了公司产权性质,国有企业能够加强高管团队和高管员工外部薪酬差距中值与负债融资比率的负向效应;高管员工外部薪酬差距中值、高管员工相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被加强,说明在国有企业中,薪酬差距越高,高管会建立有利于自身谋利机制,削减公司债权融资,提高其薪酬操纵的便利性。股权制衡度高的公司,会加剧公司外部和内部高管员工薪酬差距对长期负债率负向效应,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被减弱。此外,考虑了行业竞争程度,采用垄断度进行分类,发现垄断程度较高的行业会增强高管员工外部和内部薪酬差距对负债融资比率、长期负债比率的负向效应,对长期借款比率的正向效应会被减弱;将公司注册地划分为东部及沿海地区和中西部地区,发现位于经济发达的东部及沿海地区的公司高管员工相对薪酬差距对负债融资比率负向效应被加强,高管员工外部薪酬差距中值和相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被减弱,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被加强。（2）实证检验发现公司高管团队、高管员工薪酬差距的增加会降低商业信用融资水平。国有公司会加剧公司薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应;股权制衡度高的公司,会削弱公司高管员工外部薪酬差距中值与商业信用融资水平的负向效应;处于高垄断行业的公司,高管团队相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会加强;处于经济发展较好地区的公司,高管团队和高管员工相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会减弱。（3）实证检验我国上市公司薪酬差距对股权融资的影响。研究表明我国上市公司薪酬差距与股权融资水平呈现负向效应,随着公司外部和内部薪酬差距的增加,公司的股权融资水平会下降。实证检验进一步研究发现,在国有公司中、垄断度较高的公司和处于经济发展较好的地区的公司中,高管团队、高管员工相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应均会得到加强;股权制衡度较高的公司中,高管团队相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应会减弱。综上分析,基于对我国上市公司薪酬差距对外源融资渠道影响的理论分析与实证检验,本文提出的主要政策建议为:完善薪酬激励相关法律规章建设,提高法律法规执行的有效性;完善资本市场公司商业信用融资相关规范,完善商业信用监督体系,净化商业信用融资环境;设定合理的岗位薪酬标准,综合考虑公司内外部差异,科学制定薪酬差距,构建适合本公司的薪酬差距体系;完善公司激励机制,明确奖惩标准,制定合理的公司管理层晋升机制;明确公司管理层责权,并建立行之有效的监督体系;完善公司内部治理机制,合理制衡公司股东控制权;增加公司高管薪酬透明度,完善公司高管薪酬信息披露制度;公司还应注重树立诚信为本、规范经营的理念,积极发挥自身优势,不断提高公司核心竞争力,逐步扩大市场份额,增强商业信用融资的吸引力。
李苗[6]（2020）在《高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究》文中认为股权激励积极作用的充分发挥,离不开股权激励模式的科学选择。目前我国上市公司主要有股票期权与限制性股票两种激励模式,虽然已有研究在企业规模、成长性、公司治理等企业特征方面对其进行了大量研究,但这主要是基于被激励对象是属同质性的假设,而实际中,被激励对象可能并非是同质的。众所周知,不同股权激励模式具有不同的特点及适用性,而股权激励的核心在于激励管理层为股东价值服务,那么在进行股权激励模式选择时,如果依据高管特征来选择合适的股权激励模式能否使激励效果达到最优?基于此,提出第一个研究问题,高管特征会对股权激励模式选择产生影响吗?近年来国内外上市公司频繁发生财务披露丑闻、盈余操纵等事件,部分研究认为股权激励是引发盈余管理行为的根源之一,为了降低这一行为的发生,公司理应从高管股权激励方案设计着手,而股权激励模式恰是激励方案有效实施的关键和首要因素。那么,不同的股权激励模式,是否会影响盈余管理行为?基于此,提出第二个研究问题,股权激励模式是否会对盈余管理产生影响?新企业会计准则赋予了高管更多的自由裁量权,作为上市公司的核心管理人员,高管的认知、情绪和价值观在企业经营决策中扮演着重要的作用,进而可能会影响盈余管理行为。现有文献主要是从高管学历、年龄等因素研究对盈余管理的影响,这些均属于高管内在特性,而高管的社会资本、两职合一和高管持股等外在特征也可能会对盈余管理产生重要影响,现有研究对此较少涉及。基于此,提出第三个研究问题,高管特征（内在特征与外在特征）是否会影响盈余管理?由上述分析可知,高管特征可能影响股权激励模式的选择,与此同时,股权激励模式又可能对盈余管理产生影响,因此,进一步提出股权激励模式可能在高管特征与盈余管理关系中发挥中介传导效应?此外,虽然股权激励模式会影响高管的盈余管理,然而股权激励仅仅属于高管报酬的一部分,而高管盈余管理的发生动机,通常是取决于其总报酬。从已有研究文献发现,现有研究大多是从单一的高管报酬组成部分进行研究,没有将高管报酬的所有组成部分进行综合考虑来分析对盈余管理的影响,那么,高管货币薪酬作为高管报酬的重要组成部分,是否会与股权激励综合影响着盈余管理?基于此,进一步提出第四个研究问题,高管货币薪酬是否会对股权激励模式与盈余管理的影响关系起到调节作用?本文的主要研究工作和创新点如下:（1）基于高阶理论,创新性地从高管内在与外在特征角度探讨了其对股权激励模式选择产生的影响,并且揭示了高管特征与股权激励模式选择之间的影响路径是通过决策行为这一中间关键点产生影响。通过对高管特征对股权激励模式选择的影响研究,结果发现,年长、任期长、学历高、社会资本丰富、两职合一以及持股比例低的高管,公司应选择授予其限制性股票模式;相反,对于年轻、任期短、学历低、社会资本欠缺、两职分离独立以及持股比例高的高管,公司应该选择授予其股票期权模式;同时,高管性别这一特征对其影响并不显着,这可能是因为样本选择限制的原因。研究结论对公司选择股权激励模式具有重要参考价值。上市公司在选择高管股权激励模式时不仅要考虑公司特征因素,还应结合高管特征因素,从而更加合理地选择股权激励模式。（2）本文将高管特征、股权激励模式、盈余管理三者纳入同一框架,系统、深入地分析三者之间的影响关系及路径。研究了高管特征对股权激励模式的影响,而不同股权激励模式又影响着盈余管理行为,本文将盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理,从这两方面分别探讨不同的股权激励模式对应计盈余管理和真实盈余管理的影响。研究结果发现,与限制性股票相比,股票期权更容易导致高管应计和真实盈余管理行为的发生。通过进一步研究,发现股权激励模式在高管特征对盈余管理的影响中起到局部中介效应,表明高管特征对盈余管理也存在着直接影响关系,具体地,高管年龄、学历、任期、社会资本、高管持股对盈余管理有显着负向影响;男性高管更容易进行盈余管理。研究丰富和完善了高管特征、股权激励模式与盈余管理间的关系研究。本文从微观行为即高管的内在特征与外在特征视角来揭示其对盈余管理的作用机制,揭示了影响盈余管理不仅仅包括公司特征因素,高管特征在其中也具有着重要影响作用,拓宽了已有的盈余管理研究,补充了高管特征、股权激励模式与盈余管理的相关理论,在提升上市公司盈余质量方面、促进我国资本市场健康有效发展、降低和消除高管进行盈余管理而侵害相关投资利益者具有现实意义。（3）创新性地揭示了高管盈余管理行为是其各报酬部分的综合影响的结果,高管进行盈余管理的动机不仅仅取决于股权激励,通常也会结合其他报酬的情况来共同决定最终的盈余管理。研究发现高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理的影响关系中起到“倒U型”的调节作用。
袁文丹[7]（2020）在《不同产权性质下的管理层激励对企业价值关系研究》文中研究指明现代公司的所有权和管理权呈现出逐步分离的态势,由此引申出了委托代理的问题。代理问题之所以出现,是因为管理层的利益和所有者所追求的目标不一样,这就要求公司制定出一套行之有效的激励措施,以减少两者之间的矛盾。目前有三种主要的激励措施:薪酬激励措施,股票激励措施和工作在职消费激励措施,其中前两个是显性激励,后者是隐性激励。公司建立适当的激励措施可以减少管理层和股东两者之间的矛盾,从而最大化两者的财富。国内外学者关于管理层激励与企业价值的研究相对较多,研究结论相对丰富。本文采用实证分析法,选取我国上市公司2015-2018年的数据,将管理层激励分为股权激励、在职消费和薪酬激励,通过多元回归分析,将先分析三个维度分别对企业价值的影响,再分析产权性质产生的差异。分析结果显示:（1）公司管理层持股百分比产生的影响是正相关的;（2）上市公司货币报酬对企业价值正向相关;（3）在职消费程度对企业价值是呈负相关。在此基础上,选取山东海化集团为案例,分析个股中管理层激励对企业价值的影响。结合案例与实证分析的结果,最终得出更具有针对性的结论。为提升激励措施的效果,我国上市公司应该建立健全有效的科学的绩效评价体系,尤其是现在过于依赖短期激励,而忽视了长期激励措施,应将两者相结合一起制定合适的激励制度;再者可以重新制定披露制度以提高公司薪酬披露的透明度。最后,对于国有企业的人才竞争机制应更市场化以及从公司和市场两个层面来减少代理问题导致的不必要的在职消费,多管齐下提高管理层激励的效果。
毛懿[8]（2020）在《“限薪令”后上市公司高管薪酬与公司绩效研究 ——兼以美的集团与格力电器为例》文中提出为抑制国企高管薪酬的过快增长,2015年1月1日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下称“限薪令”）正式实施,“限薪令”实施至今已有四个会计年度,研究其政策效果以及对我国上市公司经营绩效的影响具有重要现实意义与理论意义。基于以上背景,本文采用实证分析法与案例分析法相结合的方式,先通过实证分析法,以高管薪酬为解释变量,公司绩效为被解释变量,检验“限薪令”对我国上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性的政策影响效果;后选取美的集团与格力电器作为案例研究对象,运用沃尔比重评分法分析两家上市公司财务绩效情况,并观察“限薪令”对两家公司高管薪酬以及公司绩效的影响情况。研究结果表明,“限薪令”正式实施后:第一,我国上市公司高管薪酬与公司绩效呈显着正相关;第二,民营上市公司高管薪酬与公司绩效的正相关性强于国有上市公司;第三,削弱了国有上市公司高管薪酬与公司绩效的正相关性;第四,美的集团高管薪酬与公司绩效的正相关性比格力电器更显着。第五,一定程度上抑制格力电器高管薪酬过快增长,但影响的持续效果不强,并对格力电器经营绩效起负面效应。针对上述结论,本文提出两点建议。针对民营上市公司而言,应继续探索并设计多元化的薪酬制度与结构,丰富激励机制,成立独立的薪酬制度建立与监督部门,防止因高管权力过剩而导致薪酬制度不合理的问题出现;针对国有上市公司而言,高管绩效考核体系应贴合现代企业制度,制定差异化薪酬制度与激励机制,保障薪酬制度的公平性与合理性。
周鑫[9]（2020）在《股权结构、高管激励与并购绩效》文中研究指明深化供给侧结构性改革、推动经济高质量发展,是建设我国现代化经济体系的工作重点。并购活动作为优化资源配置、推动产业结构转型升级的重要方式,越来越受到我国政府部门的重视,近些年政府出台很多与企业并购相关的政策文件,以此推动企业并购活动的进行,促使我国并购市场迅速发展。成功的企业并购可以为企业带来持续的绩效增长,企业资源得到整合,竞争优势快速增强,但是现实中并购未必能给企业带来正向的经济效益,甚至可能存在盲目的并购决策,导致企业绩效不增反减。实施并购活动的主体是企业高管,并购后企业绩效能否提高与高管的经营决策行为有着重要的关系。而企业建立的高管激励制度在很大程度上影响高管的行为。货币薪酬和股权激励是我国公司高管激励体系的主要部分,研究高管激励对公司并购绩效的影响,对于完善公司高管激励机制和公司治理体系起到关键的作用。基于我国经济环境和公司制度背景,依据高管激励理论和并购理论基础,本文试图从股权结构的视角出发,采用实证研究与理论分析结合的方法,探讨我国并购企业高管货币薪酬和股权激励实施的效果,为企业合理设计高管激励方案以实现企业绩效的长期增长提供参考。本文在国内外学者已有研究的基础上,从货币薪酬和股权激励两个方面研究高管激励对并购绩效的影响,分析对比并购当年与后两年绩效,并且从股权结构的“质”和“量”两个角度,分别探讨股权性质和股权集中度对高管激励与并购绩效之间关系的调节作用,拓宽了研究视角,丰富了以往研究,对我国上市公司并购活动、高管激励制度、治理结构、外部监管等有一定借鉴价值。本文在绪论、文献综述和理论分析的基础上,提出四个研究假设,再将2009-2018年的重大并购事件作为样本,以会计研究法衡量企业并购绩效,建立多元线性回归模型,之后采用多种数理统计方式研究高管激励对并购绩效的影响,以及股权结构对高管激励与并购绩效关系的调节作用。研究结果表明:（1）高管货币薪酬对并购绩效产生正向作用;（2）高管股权激励对并购绩效产生负向影响;（3）非国有企业中高管货币薪酬对并购绩效的正向作用强于国有企业,国有企业中高管股权激励对并购绩效的负向影响强于非国有企业;（4）非绝对控股的企业中高管货币薪酬对并购绩效的正向作用强于绝对控股的企业,绝对控股的企业中高管股权激励对并购绩效的负向影响强于非绝对控股的企业。最后,依据研究结论及现实情况,对公司实施并购和完善高管激励机制方面提出相应建议。
蒋心怡[10]（2020）在《会计信息可比性对高管薪酬契约的影响研究》文中研究表明高管薪酬契约作为我国公司治理研究的核心问题之一,不仅关系着管理层激励,还关系着投资者利益保护以及社会的公平与和谐。近年来,我国上市公司逐渐建立起市场化的、“锦标赛”式的薪酬制度,高管薪酬经历了快速增长,也产生了剧烈分化,“天价薪酬”、“零薪酬”等薪酬乱象层出不穷,引起了社会公众、媒体以及监管者的关注与质疑。在高管薪酬契约效率方面,最优契约理论认为,将薪酬与业绩挂钩可以提高契约效率。然而在我国上市公司中,高管薪酬粘性特征较为突出,甚至公司利润减少而高管薪酬增加的“薪酬倒挂”现象也十分常见。在高管薪酬契约公平方面,高管利用手中权力在薪酬契约制定与执行过程中为自己谋利的行为还使得高管薪酬增长速度远超员工,高管与员工之间的薪酬差距不断扩大,分配矛盾日渐加剧。虽然政府针对薪酬乱象推出了一系列改革举措,但实际效果却不甚理想,亟待进一步研究厘清高管薪酬契约制定的潜在影响因素及其作用机理,为提高公司治理效率与优化薪酬实践提供更多建设性意见。会计业绩指标作为一项能够以较低成本观测并能够较为可靠反映管理层努力的信号,被广泛应用于薪酬契约中。但会计业绩也因容易受到管理层操纵而为人诟病。高级质量是会计信息薪酬契约有用性的重要保障和前提。作为会计准则要求的会计信息基本质量特征之一,可比性是指对于相同或相似的经济业务,同一会计主体前后期生成的会计信息应该相同或相似,不同会计主体生成的会计信息之间也应该口径一致并且相互可比。已有文献普遍认为,会计信息可比性的提高有助于财务报表使用者准确判断企业的实际情况,优化资源配置决策,产生一系列积极的经济后果。然而截至目前,立足于我国制度环境考察会计信息可比性在高管薪酬契约制定中作用的研究还比较少见。本文对会计信息可比性与高管薪酬关系的研究,既充实了会计信息可比性经济后果方面的文献,又有助于理论联系实际、深化对我国薪酬实践的认识。本文基于会计信息的薪酬契约有用性,以委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论、锦标赛理论与行为理论为指导,研究了可比性这一质量特征对会计信息在高管薪酬契约中作用的影响。利用2005-2018年A股上市公司的数据,本文研究得出以下结论:第一,会计信息可比性的提高有助于薪酬契约效率的提升。本文研究发现,会计信息可比性与高管薪酬业绩敏感性呈显着正相关;会计信息可比性能够缓解高管薪酬粘性;相比于会计信息可比性较低的公司,会计信息可比性较高的公司更有可能利用相对业绩评价。进一步分析发现,会计信息可比性对高管薪酬业绩敏感性的正向影响在信息复杂程度较高的公司中更加显着,表明会计信息可比性的作用机制在于降低股东信息获取与加工成本进而提高薪酬决策效率。此外,与国有企业相比,会计信息可比性对高管薪酬业绩敏感性的正向影响在非国有企业中更加显着,表明会计信息可比性在薪酬制度较为宽松、管理层薪酬操纵动机较大的非国有企业中能够发挥更加积极的作用。第二,会计信息可比性的提高能够促进薪酬分配的结果公平与规则公平。本文研究发现,会计信息可比性与高管—员工薪酬差距显着负相关;会计信息可比性的提高能够缩小高管—员工薪酬粘性差距;会计信息可比性的提高有助于增强薪酬差距对公司价值的提升作用。进一步分析发现,与国有企业相比,会计信息可比性对高管—员工薪酬差距的影响在非国有企业中更为显着。此外,会计信息可比性与高管超额薪酬呈显着负相关,而与高管股权激励的获得呈显着正相关关系,表明会计信息可比性的提高会促使高管薪酬结构发生改变以兼顾公平与效率。第三,会计信息可比性能够帮助利益相关者更加准确地判断高管薪酬增长的“正当性”,提高决策效率,优化资源配置。本文研究发现,会计信息可比性能够削弱外部薪酬差距对高管薪酬增长的影响,减少高管薪酬攀比性增长;高管薪酬攀比性增长对公司价值存在毁损作用,并且会计信息可比性的提高对这一毁损作用存在放大效应,会计信息可比性越高,高管薪酬攀比性增长对公司价值的负面影响越大。进一步分析发现,与国有企业相比,高管薪酬攀比性增长对公司价值的负面影响以及会计信息可比性对其影响的放大作用在非国有企业中更加显着。高管薪酬攀比性增长还会进一步影响机构投资者的投资决策,具体地,高管薪酬攀比性增长与公司未来一期的机构投资者持股比例显着负相关,区分机构投资者类型的结果表明,高管薪酬攀比性增长主要减少的是相对独立的机构投资者（基金、社保基金、QFII和企业年金）持股比例,并且会计信息可比性的提高能够加剧高管薪酬攀比性增长的“赶客”效果。此外,利用事件研究法考察薪酬倒挂的短期市场反应以及会计信息可比性对其市场反应的影响,结果发现,薪酬倒挂与（-3,3）和（-5,5）窗口期累计超额收益存在显着负相关,并且这一负相关在会计信息可比性较高的企业中更加显着。本文主要的研究贡献与创新在于:第一,本文利用微观企业层面的会计信息可比性指标,研究发现会计信息可比性对高管薪酬契约效率与公平存在促进作用,并对高管薪酬增长的经济后果具有一定影响。截至目前,立足于我国制度环境考察会计信息可比性在高管薪酬契约制定中作用的研究还比较少,此前文献主要关注的是高管薪酬契约的效率方面。而高管薪酬契约的公平性与正当性同样是值得研究关注与探讨的问题。本文为更全面地认识会计信息可比性对会计信息缔约作用的影响及其作用机理提供了经验证据。第二,本文内容立足于我国制度背景,分析了不同性质股东在薪酬契约中利用会计信息可比性的动机、能力及其效果上的差异,还分析了会计信息可比性在公司员工利用会计信息认识和评价高管薪酬公平性与正当性过程中的积极作用。我们研究发现,会计信息可比性不仅有助于股东更好地利用会计信息提高薪酬契约设计的效率,还能够强化员工关于公司薪酬制度安排的公平感知,进而从上至下充分调动高管与员工的积极性,提升企业绩效,增加股东财富。本文的研究有助于深化我国上市公司国有股东以及非国有股东对高管薪酬激励与监督的认识,对未来的薪酬改革与实践具有一定启示。第三,本文从高管薪酬动态变化的角度,结合理论与现有文献,深入分析了高管薪酬增长的驱动因素,分解出高管薪酬增长中由外部薪酬差距驱动的攀比性增长,研究了会计信息可比性对高管薪酬攀比性增长及其经济后果的影响。结果发现,高管薪酬的“不正当增长”对公司价值具有破坏作用。更重要的是,我们发现会计信息可比性的提高,能够帮助投资者等利益相关者更加准确地理解会计数字背后的经济事项及其含义,使其能够对高管薪酬增长的性质进行甄别,进而优化投资决策,提高资源配置效率。本文不仅丰富了会计信息可比性对股东回报、投资决策等影响及其作用机理的研究,而且对投资者、监管者等公司外部利益相关者具有一定的实践指导意义。
二、上市公司高管报酬激励与公司绩效研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、上市公司高管报酬激励与公司绩效研究（论文提纲范文）
（1）基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 基于并购的开放式创新概念界定 |
| 1.3.2 高管薪酬激励相关概念界定 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新与贡献 |
| 1.6 后续章节内容安排 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 基于并购的开放式创新的动因与后果 |
| 2.1.1 基于并购的开放式创新的动因 |
| 2.1.2 基于并购的开放式创新的后果 |
| 2.2 高管薪酬契约的影响因素 |
| 2.2.1 高管薪酬水平及其影响因素 |
| 2.2.2 高管薪酬业绩敏感性及其影响因素 |
| 2.2.3 薪酬差距及其影响因素 |
| 2.3 企业创新与高管薪酬激励机制 |
| 2.3.1 企业创新与薪酬水平 |
| 2.3.2 企业创新与薪酬业绩敏感性 |
| 2.3.3 企业创新与薪酬差距 |
| 2.3.4 企业创新与股权激励 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 理论基础与理论分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 企业创新理论 |
| 3.1.2 委托代理理论 |
| 3.1.3 高管激励理论 |
| 3.2 理论分析框架 |
| 3.2.1 基于并购的开放式创新活动特征分析 |
| 3.2.2 基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励机制选择 |
| 4 基于并购的开放式创新对薪酬水平及薪酬业绩敏感性影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 基于并购的开放式创新与薪酬业绩敏感性 |
| 4.2.2 基于并购的开放式创新与薪酬水平 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.3.1 关键变量定义 |
| 4.3.2 回归模型设计 |
| 4.3.3 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证检验结果 |
| 4.4.1 描述性统计结果 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归检验结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 4.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 4.5.3 基于并购视角内生性问题的解决 |
| 4.5.4 采用自变量滞后项的检验 |
| 4.5.5 其他稳健性检验 |
| 4.6 进一步检验 |
| 4.6.1 创新风险的中介作用机制检验 |
| 4.6.2 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 4.6.3 产权性质的进一步影响检验 |
| 4.6.4 市场化进程的进一步影响检验 |
| 4.6.5 基于并购的开放式创新与企业研发投入 |
| 4.6.6 薪酬委员会的进一步影响检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响 |
| 5.2.2 权力配置模式的进一步影响 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 关键变量定义 |
| 5.3.2 回归模型设计 |
| 5.3.3 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证检验结果 |
| 5.4.1 描述性统计结果 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归检验结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 5.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 5.5.3 并购视角下的内生性问题的解决 |
| 5.5.4 增加控制变量 |
| 5.5.5 其他稳健性检验 |
| 5.6 进一步检验 |
| 5.6.1 股权分散程度的进一步影响 |
| 5.6.2 产权性质的进一步影响 |
| 5.6.3 基于并购的开放式创新与“薪酬差距-业绩敏感性” |
| 5.6.4 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 基于并购的开放式创新对股权激励机制的影响研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 基于并购的开放式创新与股权激励选择 |
| 6.2.2 基于并购的开放式创新下的高管薪酬激励结构 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 关键变量定义 |
| 6.3.2 回归模型设计 |
| 6.4 实证检验结果 |
| 6.4.1 描述性统计结果 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归检验结果 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 进一步检验 |
| 6.5.1 基于并购的开放式创新与股权激励结构设计 |
| 6.5.2 基于并购的开放式创新与股权激励有效期设计 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）上市公司高管薪酬自我交易现象及其规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)文献综述 |
| (三)研究方法 |
| (四)研究思路 |
| (五)创新与不足 |
| 一、高管薪酬的不合理安排现象及其成因争论 |
| (一)高管薪酬与业绩背离的实证研究 |
| 1、样本选取 |
| 2、多元回归分析 |
| 3、实证研究结论 |
| (二)高管薪酬规制的失效 |
| 1、域外治理困境 |
| 2、我国治理困境 |
| 3、不合理高管薪酬成因 |
| (三)上市公司不合理薪酬成因争论 |
| 1、最优契约理论 |
| 2、管理层权力理论 |
| 3、竞标理论 |
| 4、锦标赛理论 |
| 二、高管薪酬的自我交易本质 |
| (一)学界对高管薪酬自我交易认识的变迁 |
| 1、从公平交易到管理层权力 |
| 2、从董事会中心主义回归股东参与 |
| (二)高管薪酬决定程序的自我交易特征 |
| 1、薪酬方案提出 |
| 2、薪酬方案审议 |
| 3、薪酬方案决定 |
| (三)高管薪酬决定主体的自我交易特征 |
| 1、薪酬委员会 |
| 2、董事会 |
| 3、高级管理人员 |
| 4、公司内部人力资源部门 |
| 5、第三方咨询机构 |
| 6、股东及股东大会 |
| 三、域外国家对薪酬自我交易的抑制机制 |
| (一)高管薪酬咨询制度 |
| 1、高管薪酬咨询制度背景 |
| 2、高管薪酬咨询制度内容 |
| 3、高管薪酬咨询制度评价 |
| (二)不合理薪酬追回制度 |
| 1、不合理薪酬追回制度背景 |
| 2、不合理薪酬追回制度内容 |
| 3、不合理薪酬追回制度评价 |
| (三)高管薪酬总额分配制度 |
| 1、高管薪酬总额分配制度背景 |
| 2、高管薪酬总额分配制度内容 |
| 3、高管薪酬总额分配制度评价 |
| (四)薪酬自我交易下股东的司法救济:公平判断规则 |
| 四、我国高管薪酬自我交易现象规制的完善 |
| (一)薪酬计划提议阶段 |
| 1、第三方强制评估机制 |
| 2、股东咨询性投票制度 |
| (二)薪酬计划决定阶段 |
| 1、薪酬总额分配制度 |
| 2、薪酬计划披露制度 |
| (三)关于薪酬司法救济 |
| 1、建立薪酬裁判中的公平判断规则 |
| 2、完善高管不合理薪酬追回制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的技术路线图 |
| 2 相关概念界定及基础理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产权性质 |
| 2.1.2 管理层 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 基础理论分析 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 理论分析及研究假设 |
| 3.1 管理层薪酬与企业绩效的相关性 |
| 3.2 产权性质在管理层薪酬与企业绩效间的调节作用 |
| 3.2.1 第一大股东持股比率的正向调节作用 |
| 3.2.2 两权分离率的负向调节作用 |
| 3.2.3 企业股权性质的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量的确定 |
| 4.2.2 解释变量的确定 |
| 4.2.3 调节变量的确定 |
| 4.2.4 控制变量的确定 |
| 4.3 描述性统计与模型构建 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 独立样本单变量t检验 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 独立样本多元线性混合回归 |
| 4.4.1 基本假设 |
| 4.4.2 参数估计 |
| 4.4.3 实证结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证结果检验 |
| 5.1 多重共线性检验 |
| 5.2 异方差性分析 |
| 5.2.1 异方差性的检验 |
| 5.2.2 加权最小二乘法 |
| 5.2.3 可行的广义最小二乘法 |
| 5.2.4 异方差稳健标准误法 |
| 5.3 内生解释变量问题 |
| 5.4 平衡短面板数据的估计 |
| 5.4.1 固定效应 |
| 5.4.2 随机效应 |
| 5.4.3 豪斯曼检验 |
| 5.5 独立截面样本的稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究启示 |
| 6.1 合理建设管理层薪酬体系 |
| 6.2 完善管理层薪酬的公开机制 |
| 6.3 国有资本牵头推动职业经理人市场建设 |
| 6.4 第一大股东适度集中股权 |
| 6.5 国有企业坚持公有制的主体地位 |
| 6.6 进一步推动国有企业混合所有制改革 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架与研究内容 |
| 1.2.1 研究框架 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 关键概念界定 |
| 1.3.1 外源融资相关概念 |
| 1.3.2 薪酬差距相关概念 |
| 1.3.3 公司产权性质概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究贡献 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 外源融资研究的文献综述 |
| 2.1.1 债权融资的影响因素 |
| 2.1.2 商业信用融资的影响因素 |
| 2.1.3 股权融资的影响因素 |
| 2.2 薪酬差距研究的文献综述 |
| 2.3 薪酬差距影响外源融资相关文献综述 |
| 2.3.1 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 2.3.2 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 2.3.3 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 2.4 公司产权性质影响外源融资的文献综述 |
| 2.5 文献评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 薪酬差距影响外源融资相关理论分析 |
| 3.1 锦标赛理论 |
| 3.1.1 锦标赛理论内容 |
| 3.1.2 锦标赛理论与外源融资 |
| 3.2 行为理论 |
| 3.2.1 行为理论内容 |
| 3.2.2 行为理论与外源融资 |
| 3.3 代理理论 |
| 3.3.1 债务代理成本理论 |
| 3.3.2 管理层防御理论 |
| 3.4 公司治理理论 |
| 3.4.1 公司治理理论的主要内容 |
| 3.4.2 公司治理理论的发展延伸 |
| 3.4.3 公司治理理论运行机制与原理 |
| 3.4.4 公司治理理论与外源融资 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 薪酬差距与债权融资 |
| 4.1.2 薪酬差距、产权性质与债权融资 |
| 4.1.3 本章理论分析模型 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 变量选择和定义 |
| 4.2.2 模型构建 |
| 4.2.3 样本选取和数据收集 |
| 4.3 实证结果及分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 多元回归分析 |
| 4.3.4 稳健性检验 |
| 4.3.5 进一步分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.1 薪酬差距与商业信用融资 |
| 5.1.2 薪酬差距、产权性质与商业信用融资 |
| 5.1.3 本章理论分析模型 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 变量选择和定义 |
| 5.2.2 模型构建 |
| 5.2.3 样本选取和数据收集 |
| 5.3 实证结果及分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 相关性分析 |
| 5.3.3 多元回归分析 |
| 5.3.4 稳健性检验 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.1 薪酬差距与股权融资 |
| 6.1.2 薪酬差距、产权性质与股权融资 |
| 6.1.3 本章理论分析模型 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 变量选择和定义 |
| 6.2.2 模型构建 |
| 6.2.3 样本选取和数据收集 |
| 6.3 实证结果及分析 |
| 6.3.1 描述性统计分析 |
| 6.3.2 相关性分析 |
| 6.3.3 多元回归分析 |
| 6.3.4 稳健性检验 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（6）高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励模式的相关研究 |
| 2.1.1 股票期权和限制性股票的比较研究 |
| 2.1.2 股权激励模式选择的影响因素研究 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 |
| 2.2.1 盈余管理的方式研究 |
| 2.2.2 盈余管理的计量研究 |
| 2.2.3 盈余管理的影响因素研究 |
| 2.3 高管特征与行为决策的相关研究 |
| 2.4 股权激励与盈余管理的相关研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 高管概念界定 |
| 3.1.2 盈余管理概念界定 |
| 3.1.3 股权激励实行程序 |
| 3.2 高管特征、股权激励模式与盈余管理的理论框架分析 |
| 3.3 高管特征对股权激励模式选择影响的理论分析与研究假设 |
| 3.3.1 不同股权激励模式的特点分析 |
| 3.3.2 不同股权激励模式与高管行为决策 |
| 3.3.3 高阶理论下的高管特征与高管行为决策 |
| 3.3.4 高阶理论下的高管特征与股权激励模式选择 |
| 3.4 股权激励模式对盈余管理的影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5 高管特征对盈余管理影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5.1 高管内在特征 |
| 3.5.2 高管外在特征 |
| 3.5.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用 |
| 3.6 高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理影响中的调节作用 |
| 4.高管特征对股权激励模式选择影响的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.2 变量定义 |
| 4.1.3 模型设计 |
| 4.2 实证结果及分析 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.2.3 高管特征对股权激励模式选择影响的回归分析 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 4.4 内生性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.股权激励模式对盈余管理影响的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.2 变量定义 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.2 实证结果及分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 不同股权激励模式对盈余管理影响的回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 6.高管特征对盈余管理影响的实证研究 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据来源 |
| 6.1.2 变量定义 |
| 6.1.3 模型设计 |
| 6.2 实证结果及分析 |
| 6.2.1 高管特征对应计盈余管理的影响分析 |
| 6.2.2 高管特征对真实盈余管理的影响分析 |
| 6.2.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用分析 |
| 6.3 稳健性检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7.高管货币报酬调节作用的实证研究 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 样本选择与数据来源 |
| 7.1.2 变量定义 |
| 7.1.3 模型设计 |
| 7.2 实证结果及分析 |
| 7.3 稳健性检验 |
| 7.4 本章小结 |
| 8.研究的结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.4 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表的学术论文 |
| 二、参与的科研项目 |
（7）不同产权性质下的管理层激励对企业价值关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 管理层激励 |
| 1.2.2 管理层激励与企业价值 |
| 1.2.3 不同产权性质下的管理层激励与企业价值关系 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 管理层 |
| 2.1.2 管理层激励 |
| 2.1.3 企业价值 |
| 2.1.4 产权性质 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 信息不对称理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 最优契约理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.3 管理层激励与企业价值作用机理 |
| 2.3.1 货币薪酬激励与企业价值的关系 |
| 2.3.2 股权激励与企业价值的关系 |
| 2.3.3 在职消费与企业价值的关系 |
| 3 实证设计与分析 |
| 3.1 实证研究设计 |
| 3.1.1 样本选取及数据来源 |
| 3.1.2 研究假设 |
| 3.1.3 变量设计及模型构建 |
| 3.2 实证结果与分析 |
| 3.2.1 描述性统计 |
| 3.2.2 相关性分析 |
| 3.2.3 回归分析 |
| 3.3 稳健性测试 |
| 4 案例描述与分析 |
| 4.1 案例描述 |
| 4.2 案例现状分析 |
| 4.2.1 管理层货币薪酬激励现状分析 |
| 4.2.2 管理层股权激励现状分析 |
| 4.2.3 管理层在职消费现状分析 |
| 5 案例目前存在的主要问题 |
| 5.1 股权激励机制欠缺 |
| 5.2 绩效考核机制不健全 |
| 5.3 激励措施单一 |
| 5.4 忽视在职消费对企业的负面影响 |
| 6 研究对策与结论 |
| 6.1 对策 |
| 6.2 研究结论 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
（8）“限薪令”后上市公司高管薪酬与公司绩效研究 ——兼以美的集团与格力电器为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容、框架与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高管薪酬 |
| 2.1.2 产权性质 |
| 2.1.3 公司绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 理论分析与研究假设 |
| 2.3.1 “限薪令”后高管薪酬与公司绩效 |
| 2.3.2 “限薪令”对不同产权性质公司的政策效果 |
| 2.3.3 “限薪令”对国企高管薪酬与公司绩效相关性的影响 |
| 3 实证研究 |
| 3.1 数据来源 |
| 3.2 变量设计 |
| 3.2.1 被解释变量 |
| 3.2.2 解释变量 |
| 3.2.3 控制变量 |
| 3.3 模型构建 |
| 3.4 描述性统计分析 |
| 3.5 相关性分析 |
| 3.6 多元回归分析 |
| 3.6.1 “限薪令”对不同产权性质公司政策效果检验 |
| 3.6.2 限薪令政策效果检验 |
| 3.7 稳健性检验 |
| 4 案例研究 |
| 4.1 基本情况对比分析 |
| 4.1.1 产权性质对比分析 |
| 4.1.2 高管薪酬制度对比分析 |
| 4.1.3 高管绩效考评制度对比分析 |
| 4.2 高管薪酬对比分析 |
| 4.2.1 指标选取 |
| 4.2.2 数据分析 |
| 4.3 财务绩效对比分析 |
| 4.3.1 指标选取 |
| 4.3.2 数据分析 |
| 4.4 高管薪酬与财务绩效相关性分析 |
| 4.4.1 指标选取 |
| 4.4.2 数据分析 |
| 5 结论与启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 实证分析研究结论 |
| 5.1.2 案例分析研究结论 |
| 5.2 启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 读研期间主要成果 |
（9）股权结构、高管激励与并购绩效（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 本文研究框架 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 相关概念与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 并购 |
| 2.1.2 高管激励 |
| 2.1.3 股权结构 |
| 2.1.4 并购绩效 |
| 2.2 高管激励与并购绩效的关系研究 |
| 2.2.1 高管货币薪酬与并购绩效 |
| 2.2.2 高管股权激励与并购绩效 |
| 2.3 股权结构、高管激励与并购绩效的关系研究 |
| 2.3.1 股权性质、高管激励与并购绩效 |
| 2.3.2 股权集中度、高管激励与并购绩效 |
| 2.4 文献评述 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 高管激励理论 |
| 3.2 并购理论基础 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 高管激励与并购绩效 |
| 3.3.2 不同股权性质下高管激励对并购绩效的影响 |
| 3.3.3 不同股权集中度下高管激励对并购绩效的影响 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 样本与数据 |
| 4.1.1 数据来源 |
| 4.1.2 样本选择 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型选择 |
| 第五章 实证结果分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多重共线性检验 |
| 5.4 高管货币薪酬与并购绩效关系的回归分析 |
| 5.4.1 高管货币薪酬对并购绩效的影响 |
| 5.4.2 不同股权性质下高管货币薪酬对并购绩效的影响 |
| 5.4.3 不同股权集中度下高管货币薪酬对并购绩效的影响 |
| 5.5 高管股权激励与并购绩效关系的回归分析 |
| 5.5.1 高管股权激励对并购绩效的影响 |
| 5.5.2 不同股权性质下高管股权激励对并购绩效的影响 |
| 5.5.3 不同股权集中度下高管股权激励对并购绩效的影响 |
| 5.6 进一步分析对比并购后两年绩效与并购当年绩效 |
| 5.6.1 高管货币薪酬对并购后两年绩效的影响及差异分析 |
| 5.6.2 高管股权激励对并购后两年绩效的影响及差异分析 |
| 5.7 稳健性检验 |
| 5.7.1 并购绩效的稳健性检验 |
| 5.7.2 时间差异的稳健性检验 |
| 第六章 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）会计信息可比性对高管薪酬契约的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景、研究问题与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究贡献与创新点 |
| 2.理论基础 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.2 最优契约理论 |
| 2.3 管理层权力理论 |
| 2.4 锦标赛理论 |
| 2.5 行为理论 |
| 3.文献综述 |
| 3.1 会计信息可比性文献综述 |
| 3.1.1 会计信息可比性与会计准则 |
| 3.1.2 会计信息可比性的影响因素 |
| 3.1.3 会计信息可比性的经济后果 |
| 3.2 薪酬业绩敏感性文献综述 |
| 3.2.1 高管薪酬与公司业绩的关系 |
| 3.2.2 薪酬业绩敏感性的影响因素 |
| 3.3 薪酬差距文献综述 |
| 3.3.1 内部薪酬差距 |
| 3.3.2 外部薪酬差距 |
| 3.4 简要文献评述 |
| 4.会计信息可比性与高管薪酬契约效率 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 研究模型与变量定义 |
| 4.3.2 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 变量替换 |
| 4.5.2 公司固定效应 |
| 4.5.3 利用工具变量 |
| 4.5.4 利用新会计准则的冲击 |
| 4.5.5 利用超额薪酬 |
| 4.5.6 改变同伴数量 |
| 4.6 进一步分析 |
| 4.6.1 机制分析 |
| 4.6.2 产权性质的调节作用 |
| 4.7 本章小结 |
| 5.会计信息可比性与高管薪酬契约公平性 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 研究模型与变量定义 |
| 5.3.2 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 变量替换 |
| 5.5.2 利用工具变量 |
| 5.5.3 分组回归 |
| 5.5.4 未来一期公司价值 |
| 5.6 进一步分析 |
| 5.6.1 产权性质的调节作用 |
| 5.6.2 会计信息可比性与薪酬结构 |
| 5.7 本章小结 |
| 6.会计信息可比性与高管薪酬增长的经济后果 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 研究假设 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 研究模型与变量定义 |
| 6.3.2 样本选择与数据来源 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归结果 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.5.1 变量替换 |
| 6.5.2 未来一期公司价值 |
| 6.5.3 高管薪酬增长重新分解 |
| 6.5.4 长期超额收益 |
| 6.5.5 业绩驱动的高管薪酬增长 |
| 6.6 进一步分析 |
| 6.6.1 产权性质的调节作用 |
| 6.6.2 高管薪酬攀比性增长与机构投资者持股 |
| 6.6.3 高管薪酬增长的短期市场反应 |
| 6.7 本章小结 |
| 7.研究结论与启示 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 现实启示与政策建议 |
| 7.2.1 对企业的启示与建议 |
| 7.2.2 对监管者的启示与建议 |
| 7.3 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、上市公司高管报酬激励与公司绩效研究（论文参考文献）
- [1]基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究[D]. 郑雅君. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]上市公司高管薪酬自我交易现象及其规制研究[D]. 汪若玮. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验[D]. 段秉辰. 东北林业大学, 2021(09)
- [5]薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究[D]. 时军. 吉林大学, 2020(03)
- [6]高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究[D]. 李苗. 西安理工大学, 2020(01)
- [7]不同产权性质下的管理层激励对企业价值关系研究[D]. 袁文丹. 中南林业科技大学, 2020(02)
- [8]“限薪令”后上市公司高管薪酬与公司绩效研究 ——兼以美的集团与格力电器为例[D]. 毛懿. 江西农业大学, 2020(07)
- [9]股权结构、高管激励与并购绩效[D]. 周鑫. 南京财经大学, 2020(08)
- [10]会计信息可比性对高管薪酬契约的影响研究[D]. 蒋心怡. 西南财经大学, 2020(02)