知识经济下人才素质评价体系的构建

一、知识经济条件下人才素质评价体系的构建（论文文献综述）

冯超^[1]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中认为习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。

向伟^[2]（2020）在《新时代高校辅导员素质及提升策略研究》文中进行了进一步梳理中华人民共和国成立七十多年以来,辅导员制度在我国高校逐步得到发展与完善,成为我国高等教育体系的重要组成部分。高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,他们担负着培育社会主义人才的重要责任,承担着引领大学生健康成长成才的光荣使命。党的十八大以来,习近平总书记高度重视高校思想政治教育工作,尤其强调教师队伍建设对于高校人才培养的战略意义。2018年5月4日,习近平总书记在北京大学师生座谈会上指出,建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作。党的十九大报告明确指出,高校要牢牢把握意识形态工作的领导权,落实立德树人的根本任务,在教育公平、学生资助、就业创业等方面要有新举措。这些规定对新时代高校辅导员的素质提出了更高的要求。因此,在新的时代背景下,如何建设一支高素质的高校辅导员队伍,已成为一项极为迫切的重要任务。那么,什么是新时代高校辅导员的素质?怎样实证分析新时代高校辅导员的素质结构?怎样科学评估新时代高校辅导员的素质现状?如何有效提升新时代高校辅导员的素质?带着这些问题,本文以高校辅导员素质的内涵、素质结构为逻辑起点,始终把围绕“是什么?怎么样?为什么?怎么办?”作为本文的研究脉络,对新时代高校辅导员的素质进行比较深入系统的研究。全文除了绪论和结语之外,共分为六个部分。第一部分:阐述高校辅导员素质研究的理论依据。本文的理论依据主要包括三个部分:马克思主义关于人的全面发展理论、习近平立德树人教育观和素质建构理论。其中,马克思主义关于人的全面发展理论为本研究提供了重要的思想指南,习近平立德树人教育观为本研究确立了新的时代坐标,素质建构理论为本研究提供了重要的方法学借鉴。第二部分:初步建构新时代高校辅导员素质结构模型。高校辅导员素质结构如何,不同学者提出了不同的学术观点。本部分首先聚焦新时代高校辅导员的素质特征词,通过关键行为事件访谈法、内容分析法初步提炼出58项高校辅导员素质特征词,并在此基础上对高校辅导员素质进行了理论建构,最后得出新时代高校辅导员的素质包括了育人情感与价值观、育人学识、育人能力、育人品质、育人个性与动机五个初始维度。第三部分:正式编制与确定高校辅导员素质测评问卷,并对各维度之间的关系进行探索。将收集整理的58项高校辅导员素质特征词,编制成《新时代高校辅导员素质测评问卷》,并对此进行质量检验。通过第一次施测对测评问卷进行探索性因素分析,信效度检验结果表明,新时代高校辅导员的素质主要由六个维度组成,包括:育人情感与价值观、育人个性与动机、育人学识、育人能力、育人心理素质和育人身体素质,这比之前理论建构的维度多出了一个。经过进一步的统计分析结果表明,新时代高校辅导员六维度结构模型比较稳定,具有较高的信效度。第四部分:使用自编的《新时代高校辅导员素质测评问卷》对当前我国高校辅导员的素质现状进行了实证考量。对辅导员的素质测评采用了辅导员自我评价与大学生他评相结合的调查方式,调查结果表明:新时代高校辅导员的整体素质呈现良好的发展态势,但仍存在一些不容忽视的问题。具体而言主要表现在如下几个方面:其一,育人情感与价值观是新时代高校辅导员的硬核素质;其二,育人心理素质是新时代高校辅导员素质的优势所在;其三,育人学识是新时代高校辅导员素质的主要弱项;其四,科学研究能力和网络思想政治教育能力是新时代高校辅导员育人能力的两大短板;其五,育人身体素质欠缺主要聚焦于高校辅导员的睡眠质量上;其六,育人个性与动机偏差集中体现在辅导员的创新性上。最后,本研究还发现新时代高校辅导员的素质评价存在性别、工作年限、专业、年级、评优与否等人口学差异。第五部分:本研究从两个方面对新时代高校辅导员的素质现状进行原因探析。一方面,分析新时代高校辅导员素质呈现良好发展态势的原因,主要从国家宏观层面、学校中观层面和个人微观层面进行多视角的阐述;另一方面,有针对性地分析高校辅导员存在素质偏差的主要原因,文章从国家、学校等外部要素和个体自身的内部要素进行了深入的剖析。第六部分:立足本次的研究调查结论,文章最后从新时代高校辅导员素质的六个维度入手,以国家层面、学校层面和辅导员个人层面为结构框架,提出了相关的建议与对策。其中,提出了新时代高校辅导员素质培养的六点建议,它们分别为:优化辅导员育人情感与价值观、提升高校辅导员的育人心理素质、补足高校辅导员育人学识的短板、强化高校辅导员的育人能力、培育高校辅导员的育人个性与动机、重视提升高校辅导员的育人身体素质。

兰芳^[3]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中进行了进一步梳理“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。

曹伯阳^[4]（2020）在《天津港（集团）公司经营评价体系构建研究》文中研究说明港口是水运工作的基本环节之一,在全球的货物运输中占有重要地位。随着经济全球化和区域经济一体化进程的加快和国际贸易的日益发展,港口在国民经济中的作用越来越重要,港口功能已经从传统的运输功能向临港工业、商业、服务等多功能的方向发展,港口越来越成为社会经济活动的集聚地,其发展水平也成为衡量一个国家或地区社会经济发展水平的重要标志。近年来,全球经济发展的不确定性,对港口行业产生不同程度的影响。面对相对低迷的全球经济发展态势及激烈的市场竞争,天津港（集团）公司逐步转变发展方式,以提升港口综合实力,增强抗风险能力。在生产经营方面,通过对企业指标体系建设的研究,以提升集团公司现代化管理水平。本文采用文献分析、统计分析、规范研究结合案例分析方法,从探讨企业经营评价相关理论出发,对企业经营绩效概念进行界定;对资本保全理论、现代管理理论、委托代理理论、系统管理理论进行分析并结合相关理论提出针对公司的经营评价维度;并结合天津港（集团）公司的实际情况提取相应的测评维度;随后介绍企业经营评价的数据包络分析法、层次分析法、因子分析法,应用上述方法对经营评价指标维度进行筛选,确定针对天津港（集团）公司企业经营评价具体指标,并结合指标体系的选取原则方法在实证研究的基础上,提取并命名公因子,构建本文的经营评价体系及权重公式;随后运用体系对集团公司内11个码头企业进行分析、排名、分析具体得分,并以K码头公司为例在运营、管理、发展、人员素质等方面存在的问题进行深入细致的研究;最后在此基础上提出K码头公司的经营管理优化方案,提高人员素质等建议,增强企业的综合竞争力。

吴娟华^[5]（2020）在《基于专利的物流产业研究前沿识别及影响因素研究》文中研究说明当今,新一轮科技革命正在全世界范围内兴起,新一代产业不断迭代创新,智慧化、智能化和数字化发展风起云涌,各国纷纷强化创新部署,以期抢占科技创新发展制高点。在知识经济发展和新技术推广应用的潮流下,信息化和智能化日渐深入物流产业的创新发展,智慧物流已成为业界关注的焦点,物流企业紧随时代步伐不断进行积极探索和前瞻性研究,日趋与新技术不断融合发展,因而以科技应用引领物流产业数智化转型发展对物流产业创新发展至关重要。目前,我国物流产业的转型升级仍处于发展阶段,企业对智慧物流的需求越来越强烈和日渐多样化,为了在智能化和信息化物流产业发展中更胜一筹,把握物流产业发展动态显得尤为迫切。基于专利对物流产业研究前沿进行识别并探究其影响因素,期望通过明确物流产业研究前沿的主要发展因素为物流产业的提质增效注入新活力,不断进行产业创新,建立科技领先优势,进而推动中国物流的高质量发展。首先,梳理专利分析、物流产业、研究前沿国内外相关文献研究,了解研究动态,在中国知识产权局收集物流相关专利数据,运用LDA主题识别方法探究物流产业研究前沿,并基于专利从企业内部因素的创新能力、人才素质、学习能力和外部因素的经济发展水平、制度和政策环境、社会文化分析物流产业研究前沿的影响因素。通过文献综述的梳理以及访谈调查,提出15条假设,并构建物流产业研究前沿影响因素的概念模型。其次,在借鉴已有量表的基础上,结合物流产业研究前沿的实际发展状况,并通过访谈结果和相关理论设计物流产业研究前沿影响因素的测量量表,在与导师讨论和预调研的基础上形成最终的调查问卷。问卷总共包括三部分,分别是物流企业内外部影响因素;专利意识、专利活动和物流产业研究前沿;个人及企业基本情况,总共39个题项。借助问卷星平台发放问卷后共回收319份问卷,剔除无效问卷36份后得到有效样本283份。运用SPSS25.0软件对样本数据进行相应分析,样本数据的基本情况分析表明其具有良好的效果,且信度和效度检验也表明样本数据的可靠和有效。再者,利用AMOS25.0软件构建物流产业研究前沿的结构方程模型,并对模型的适配性和拟合度指标进行检验,分析表明结构方程模型符合要求。基于此,对提出的15条假设进行检验,发现通过了12条假设还有3条假设未通过,分别是内部因素中的创新能力对专利意识和专利活动具有正向影响;人才素质对专利意识有正向影响,对专利活动没有影响;学习能力对专利意识和专利活动没有显着影响;外部因素中的经济发展水平、制度和政策环境、社会文化对专利意识和专利活动都有正向影响;中介变量专利意识对专利活动有显着正向影响;专利意识和专利活动对物流产业研究前沿具有显着正向影响。最后,通过实证分析得出结果并提出把握物流产业研究前沿的4条建议,第一,提升企业自主创新能力,增强物流产业内生动力;第二,提高企业人才素质,打造物流高质量人才队伍;第三,优化政策和制度环境,保障物流产业创新发展;第四,提升经济发展水平,促进物流产业技术发展。从专利的视角识别物流产业研究前沿并探究其影响因素,尽早把握物流产业研究前沿,能够帮助物流企业明确未来科技创新的发展方向,并提前进行擘画,加速物流产业创新转型的步伐,这对提升整个物流产业的创新发展具有重要意义。

王江波^[6]（2020）在《高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用研究》文中提出在2016年全国高校思想政治工作会议上,习近平总书记指出:“高等教育发展方向要同我国现实目标和未来发展方向联系在一起”,“要提高我国高等教育发展水平,增强国家核心竞争力”,“高校立身之本在于立德树人,……,要坚持立德树人作为思想政治教育中心环节”,本选题正是基于这一指导思想而产生。高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用指的是高校落实立德树人根本任务所带来的对国家核心竞争力的积极促进的影响、效果及能力。该研究有利于丰富和拓宽思想政治教育相关理论研究和理论视野,对于加强高校立德树人教育,提升国家核心竞争力,更好地实现高等教育立德树人（以下简称立德树人）的教育目标具有积极的理论和现实意义。本研究旨在回应社会主义现代化建设的需要、高等教育改革发展的需要、思想政治教育加强改进的需要、立德树人的高校之本守正创新的需要、大学生健康成长的需要。具体来说,本研究聚焦于从研究立德树人对国家核心竞争力的作用的迫切需要到探究其马克思主义理论基础与挖掘古今中外相关思想资源;再研究立德树人与国家核心竞争力两者的内在关系,进而剖析立德树人对国家核心竞争力的作用及作用发挥机制,再结合现实对其现状进行考察,进而提出优化作用发挥的策略。归结起来,本研究集中于以下几大问题的探讨。第一,挖掘了立德树人对国家核心竞争力的作用的理论基础与思想借鉴。从国家核心竞争力、立德树人与国家核心竞争力的关系、立德树人发挥对国家核心竞争力的作用为切入点,寻找马克思主义理论基础与中外思想资源。“共产主义道德是共产主义事业的基础”“思想道德和科学文化素质决定综合国力和国际竞争力”等是立德树人对国家核心竞争力作用研究的马克思主义理论基础;“欲求自强之道,总以修政事、求贤才为急务”等是中国传统文化思想资源;文化价值因素、心理与精神因素、态度因素、民族性格对社会经济发展产生显性影响是重要的西方思想资源。第二,厘清了立德树人与国家核心竞争力两者的内在关系。在对立德树人、国家核心竞争力等核心概念的内涵、要素、地位的分析基础上,进而把握“时代新人”是立德树人对国家核心竞争力发挥作用的实践主体。立德树人与国家核心竞争力两者的内在关系则表现为统一于实现中国梦的过程中相互合作,共筑于形成国家开放战略中相互渗透,共建于互为对方营造环境中相互协调,共构于实现人全面发展目标中相互支撑。第三,剖析了立德树人对国家核心竞争力作用及其作用发挥机制。坚持马克思主义、坚持党的领导、坚持社会主义道路发挥政治引领作用;发挥理想信念、社会主义核心价值观、爱国主义的精神动力作用;实现智力支持、人才支撑、环境优化的保障作用等是立德树人对国家核心竞争力的作用。以政治是经济集中表现的马克思主义政治观为方向机制,以教育具有经济基础与上层建筑的双重属性为连接机制,以把方向、协调各方等为内容的党的领导为保证机制,以人的利益、使命、理想为导向的个人发展动力机制等则是立德树人对国家核心竞争力的作用发挥机制。第四,分析了立德树人对国家核心竞争力作用的现状及优化路径。根据我国在国际竞争中的排名和总结立德树人的表现,构建了立德树人对国家核心竞争力的作用的指标体系。用显示性指标概括分析了两者常年的整体状况,用解释性指标详细分析了两者近年的具体状况,得出需要继续重视“坚持马克思主义、坚持党的领导、坚持社会主义道路”“理想信念”“爱国主义”“社会主义核心价值观”的结论。最后从加深对国家核心竞争力的全方位认识,人才培养体系建设、高等教育体制改革、加强党对高校领导等维度探讨立德树人对国家核心竞争力作用优化路径。本文通过实证分析,弥补了立德树人促进国家发展缺少实证研究的短板,采用的数据来源于对大学生思想政治状况调查的统计（共计21年）,并与国际数据进行结合,具有科学性和说服力。

桑雷^[7]（2020）在《高职学生职业核心素养及其培养研究》文中提出当前,为应对信息社会经济迅猛发展的挑战,教育领域对人才培养目标进行着新的思考,以学生发展核心素养为目标引领教育改革,已成为全球教育领域的基本共识。从本质上讲,关注学生的核心素养,就是关注教育要“培养什么样的人”这一根本性的问题。对于学生核心素养的理解,必须将其放到具体的时代背景和教育情境中去,不同背景、不同类型乃至不同学段的学生核心素养是不同的。研究聚焦职业核心素养,把核心素养放到职业发展变化的情境中进行理解,通过职业发展变化中人才素养关注点的变化,认为职业核心素养是职业发展变化对职业人才素养的要求,直接与职业环境和岗位能力相对接,关涉个体的社会适应性、岗位竞争力和职业发展性的必备品格与关键能力,指向于个体进入工作岗位,胜任岗位工作、适应社会发展和个人职业发展必需的知识、能力、情感、态度和价值观的集合。其核心特质在于其是一般职业素养的精髓和灵魂,具备联结或活化其它素养的意义化能力。高职学生职业核心素养模型的建构,必须将其限定在特定的背景下做针对性的理论探讨。基于模型构建与各种教育学理论的基本对应关系,高职学生职业核心素养模型构建的学理基础涉及到与内容相关的职业成长规律理论、与结构相关的多元智能理论、与要求相关的人职匹配理论。同时,结合高职教育的类型特征和学段特点,以及高职学生的个体成长特点,高职学生职业核心素养的模型构建需要综合考虑价值维度、结构维度和层次维度三个维度,在价值维度上体现出适应未来职业发展与人的终身学习需要,在结构维度上体现出强调个体、国家和社会发展的统一,在层次维度上体现出符合高职教育文化和学段发展特点。基于此,研究综合考虑企业人才需求和高职学生职业发展需要,着手构建高职学生职业核心素养模型。在模型构建的过程中,采用“整合型”的构建思路,借助文献分析、问卷调查、专家咨询等研究方法,按照人与自我、人与工具、人与社会三个维度编制调查问卷,对江苏省8所高职院校的紧密型合作企业实施问卷调查,获得有效样本411个,利用SPSS22.0软件进行探索性因素和验证性因素分析,析出高职学生职业核心素养要素28项。据此,构建起“同心辐射型”高职学生职业核心素养模型。其中,核心价值观为内核,职业品格与修养、生活与生涯素养、学习与创新素养、信息与技术素养四个层面为中间层,与之相对应的二十八项要素为外围层。通过对江苏省部分高职院校的教师和学生进行调查,高职学生职业核心素养及其培养,总体上具有较好的成效,但也存在着“重观念轻设计”目标割裂的问题、“重传授轻应用”理实脱节的问题、“重教育轻融入”协同不足的问题。探究问题存在的原因,主要归因于理念的束缚、制度的羁绊和条件的约束。针对高职学生职业核心素养培养中存在的问题,综合考虑高职人才培养的模式与特征,以及素养的结构与特点,提出高职学生职业核心素养培养的基本设想和可行路径。反映在高职学生职业核心素养培养的具体实践中,多元主体的协同配合为素养培养提供了必要性基础,需要进一步明确培养主体的职责和功能,加强整合和互动,共同构建起高职学生职业核心素养培养的支持体系。在此基础之上的培养体系优化和管理机制革新则提供了可行性策略。其中,培养体系的优化是高职学生职业核心素养有效培养的路径和方法,具体包括四项措施,即培养目标“嵌”素养,优化目标体系;课程教学“练”素养,优化内容体系;实践活动“攒”素养,优化服务体系;质量监控“验”素养,优化评价体系。管理机制的革新是高职学生职业核心素养有效培养的条件和保障,为此需要完善四项机制,即“柔性化”的组织管理机制、“系统化”的课程管理机制、“双师型”的教师管理机制和“深层次”的校企合作机制。

李春晓^[8]（2019）在《基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究》文中提出在全新的国际经济环境和互联网背景下,中国制造业正在从世界制造大国向制造强国转型升级;根据国家发展战略目标,我国现代服装产业体系将发展成具有创新性、开放性、融合性、集聚性和可持续性特征的新型产业体系。因此,设计成为服装品牌企业实现新想法、新产品和新服务的首要工具,设计战略则成为提升服装品牌价值创造的有效驱动力。现代设计不仅仅为服装品牌创造经济价值,还创造生态价值、文化价值以及审美价值等社会价值;而具备知识性、创新性特征的设计人才成为各服装品牌转型升级的核心人力资源。但是,随着我国服装产业中的设计人才队伍素质、结构与规模的不断发展变化,传统的人才评价模式已经完全不能满足设计人才管理和发展的需要。科学合理的人才评价不仅可以创造公平环境,还具有导向、激励和沟通作用;因此,构建专门针对设计人才的分类评价体系对于促进服装产业和设计产业的未来发展有着重要意义。本研究响应国家层面将人才分类分层评价制度作为落实人才强国战略的重要工作的决议,结合行业和企业层面的设计人才评价实践项目开展研究。研究针对设计人才评价的理论需求和服装品牌发展中设计人才管理的现实问题,从“价值创造”的新视角出发,基于服装设计价值与设计人才价值创造的特性,采用文献研究法、调查访谈法、专家意见法、数理分析统计法、因素分解法等研究方法,进行了服装品牌设计人才评价的方法论研究。论文的主要工作包括以下几个方面:1、从价值创造视角进行了设计人才评价模式的创新理论研究。首先在设计价值、人才评价和价值创造理论的基础上,结合设计人才价值构成和创造的特征,从设计和设计人才价值创造中提取关联指标;形成由设计认知、设计能力、创新人格和设计价值等共性指标构成的设计人才评价基本理论模型。然后采用约翰·杜威的实验经验主义的“评价判断”理论,认为设计人才评价是对设计价值创造和设计人才价值创造的双向评价过程,其评价的最终目的是为了创造新的设计价值和设计人才价值,从而实现价值增值;因此设计人才评价个性指标应该来自具体产业、企业的设计价值创造过程。最后,将设计人才评价的共性指标与具体产业、企业的人才评价个性指标相结合,由此打通设计教育“成才”理论和设计管理的“用才”理论,构建了基于价值创造视角的设计人才评价模式。2、进行了服装品牌设计人才评价指标的分析和提取研究。在国内外设计人才评价的资料收集、国内63家服装上市公司的设计人才招聘调研,15家服装品牌企业实地访谈和开展328份设计人才问卷调研的基础上,对服装产业的设计人才评价现状进行分析和研究,指出当下设计人才评价中存在的问题和需求。梳理出PDIO设计人才服装品牌价值创造链,并以此为逻辑提取服装品牌设计人才评价指标,最终采用数理分析和专家评审法对评价指标提炼聚类。3、构建了基于价值创造的服装品牌设计人才评价体系。人才评价是通过多种客观和科学的方法,一定的程序、形式和标准对人才的素质和创造成果进行客观公正的价值性的衡量过程。本研究基于互联网背景下的知识经济时代中国服装品牌转型升级需求,对服装品牌设计人才评价体系进行了定位,确定了评价目的、原则以及流程;构建起“一个新视角、两个评价标准、三个评价方法、四个作用”的评价系统。从价值创造视角提出了PDIO评价指标构架,形成设计人才素质和成果两大评价模型以及配置性、发展性和考核性三大评价方法应用模块。明确了服装品牌设计人才评价的最终目的是为了提升社会、企业及个体层面对设计人才的价值创造作用认知,营造价值创造的协同环境,指导价值创造成果的分配,最终赋予设计人才价值创造动力。4、从宏观层面和微观层面进行实践应用来验证优化研究成果。宏观层面的《中国轻工业设计人才职业能力评价标准和方法研究》项目从专业和实践角度对轻工业设计人才职业能力评价标准和方法作出了具体设计,其理论研究成果为轻工业设计人才评价实务提供重要参考。微观层面的《红蜻蜓集团设计人才胜任力评价标准研究》聚焦企业服装品牌价值创造,对企业发展战略和品牌核心价值观进行了梳理和重构;推演出企业对设计价值的创造需求,并以此为依据构建设计人才胜任力模型和、指标权重和评价工具,为具体企业解决设计人才管理的瓶颈问题提供了方法。本文的创新点主要体现在以下几个方面:1、研究视角的创新采用新的人才评价研究视角,将“价值创造”作为人才评价目标和结果进行研究。认为设计人才评价的目的是在双重评价判断中实现设计人才的设计价值及自身价值创造。由于价值创造视角的设计人才评价模式能够直接地体现设计人才通过设计劳动为社会、组织、他人和自身实现价值增值的过程,并符合设计价值和设计人才价值创造的独特性。因此,这种新研究视角的评价方法论是适用于设计人才的,从理论层面完善了设计管理中的人力资源管理研究。2、评价指标提取方法创新形成了PDIO服装品牌设计人才评价指标提取法。本研究通过分析设计人才的服装品牌价值创造过程,梳理出“设计规划”、“创意设计”、“设计实现”和“整合运作”构成的服装品牌设计价值创造链。由此根据学术逻辑和行业经验形成PDIO（规划Plan、设计Design、实现Implement、运作Operate）设计人才评价指标提取架构。这种指标提取架构使设计需求主体和设计人才评价主体对设计人才的素质能力和成果的评价更为科学合理和全面;并为设计教育人才链对接产业链的人才培养导向数据采集提供了研究途径。3、分类评价体系的创新构建了针对服装品牌设计人才的分类评价体系。本研究在服装品牌价值创造的商业语境中,将设计人才视为独立要素;认为只有企业、设计人才和顾客在设计价值观念认同的前提下,围绕着服装品牌价值不断协同创造并共享价值收益,这个价值创造的过程才是可持续的。该体系体现设计人才价值创造能力迭代进化特征以及潜显并存的价值创造成果特征;将人才管理实践中的设计人才评价经验依照学术理论逻辑进行科学化、合理化和系统化,为国家、行业和企业层面对设计人才评价提供新的模式和方法。

廖志豪^[9]（2012）在《基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究》文中提出创新,是一个历久弥新的话题。一部人类社会的文明史,即是一部不断创新和创造的历史。尤其是进入21世纪以后,科技创新更是成为知识经济发展的灵魂深刻地改变着人类文明的基本构成和核心理念,作为科技创新活动主体的创新型科技人才的培养亦因此而成为当今时代世界诸国人力资源开发活动中普遍关注的焦点。自1990年代中期以来,我国先后提出了“可持续发展战略”、“科教兴国战略”、“人才强国战略”以及“国家创新体系建设”等一系列事关中华民族长远发展的国家战略,对于这些战略的实现而言,创新型科技人才的培养无疑是其中一项基础性工程。目前,我国的国家综合创新能力在世界主要国家中依然处于比较落后的地位,加紧创新型科技人才的培养是改变这一状况的基础性条件之一。高等教育作为创新型国家建设重要主体,承担着人才培养、科学研究和社会服务三大基本职能。其中,人才培养是高等学校的根本职能。近十几年来,我国高等教育发展持续进行了量的扩张而进入大众化发展阶段,但与此同时,人才培养质量却日益成为一个饱受社会各界诟病的热点论题,发人深省的“钱学森之问”即是对这一问题的集中反映。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》制定过程的意见征询阶段亦将“如何培养创新人才”作为面向社会各界公开征询意见的二十个基本问题之一,充分体现了破解这一艰深命题的极度重要性和现实紧迫性。由于包括创新型科技人才在内的创新型人才的培养是一项复杂的系统工程,其中涉及诸多复杂的因素。但对于这一问题的研究无论采取何种视角,其最终回归点都将指向对培养对象的某种与创新相关的素质或能力的培育方面。由此而引发出另一个与此直接相关且更为基础性的问题：创新型科技人才应该具备什么样的素质结构?其中又包括哪些具体素质要素?对这一问题的研究探索不仅有利于从理论层面科学地认识和把握创新型科技人才这一特定人才群体的共同素质特征。同时,也有利于为在科技人才的培养实践中有针对性地加强那些关键素质要素的开发培育提供更为客观的和具体的逻辑依据。而从国内目前的研究现状来看,对这一问题的研究却未能得到应有的关注。为此,本论文试图通过借助人力资源管理学中素质模型这一研究工具来构建创新型科技人才的素质模型,以系统地勾勒创新型科技人才的共性素质特征,明晰创新型科技人才培养的素质开发取向,并以该素质模型所提供的素质要素体系作为参照,着重从高等教育本科阶段人才培养实践中学生创新素质建构的角度来探讨未来潜在创新型科技人才的培养问题,以求为“如何培养创新型人才”这一现实难题破解提供可资参考的路径。论文研究是以素质模型理论、创造力理论和创新教育理论为主要理论依托,采用理论研究与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,沿着三个在逻辑上相互关联的问题脉络而展开,即（1）什么是创新型科技人才?（2）为什么我国高校培养的创新型科技人才严重不足?（3）如何培养创新型科技人才?在进行文献回顾、关键概念界说和相关理论阐释之后,围绕以上三个问题,论文分别进行了较为集中的研究。论文采用McCelland等人所开发的经典素质模型建构方法以实证研究的方式构建了创新型科技人才素质模型,通过一系列具体的素质要素来揭示这一人才群体在知识构成、思维方式、综合能力和个性品格等方面的共性特征,为解答问题之一提供了客观而清晰的认知图式。研究结果表明,共有42项素质要素对于各类科技人才的创新行为具有重要影响,从中归纳出创新型科技人才之素质特征为：广博精深且结构合理的知识体系；灵活流畅且系统深刻的思维风格；蕴含创新意识与创新精神的个性品格；适应现代科技发展的综合性创新能力。创新型科技人才培养实践中的素质开发应以此为取向而进行。论文检视了我国高等学校创新型科技人才培养实践的现实状况,包括创新型科技人才培养目标的提出与理念主张、培养模式探索的动向,以及探索过程中的障碍因素和具体问题,讨论了其对学生创新素质体系建构的不利影响,从人才培养实践过程之中探寻问题之二存在的基本原因。论文认为,我国高校在创新型科技人才培养模式的探索中面临着诸如“传统文化中一些消极成分的隐性阻力”、“先期人才培养模式惯性作用的影响”等一系列障碍因素,以及从培养方案的制定到学生评价体系的设计整个链条中存在的一系列具体问题。这些障碍和问题均在不同程度上影响着培养对象创新素质的生成。论文提出了创新型科技人才培养模式优化的基本主张与促进培养目标实现的协同条件建设问题,作为对问题之三的具体回应。以创新型科技人才素质模型所提供的素质要素体系为参照,将其设定为人才培养目标的给定值,以控制论思想进行高等学校创新型科技人才培养模式的系统优化,并说明相关条件对系统运行的影响；围绕着对学生创新素质体系系统培育的目标指向,阐述高等学校创新型科技人才培养模式优化应当遵循的指导思想、基本原则与具体路径；分别对影响学生创新素质生成的创新型教师队伍建设、科技训练平台建设、创新教育环境建设三个协同条件进行研究和分析,以图通过加强这些协同条件的建设来促进创新型科技人才培养目标的实现。论文研究所作的创新努力有：建构了创新型科技人才的素质模型；基于素质模型对高等学校创新型科技人才培养模式进行了解析；提出了诸如“由模块化课程体系形态向矩阵式课程体系形态转变”等关于创新型科技人才培养模式优化的新主张或新论点。

杨宏波^[10]（2011）在《胡锦涛人才思想研究》文中研究表明胡锦涛人才思想是在当今世界经济、政治纷繁复杂的大形势下，在激烈的国际人才竞争背景下，以及新世纪新阶段我国社会主义现代化建设的伟大实践中形成的，是马克思主义哲学思想在人才领域的运用和发展，是马克思主义人才理论创新和发展的新境界，是中国共产党人对人才问题的新认识，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分。胡锦涛人才思想作为科学发展观重大战略思想的重要内容，博大精深，高屋建瓴，科学严谨，是科学发展观重大战略思想的“人才篇”，是我国迈进世界人才强国行列的行动指南，是当前和今后一个阶段我国人才队伍建设的指导思想。本论文通过对胡锦涛人才思想形成的国内外历史背景、理论渊源和形成过程的回溯和梳理，阐述了科学人才‘观、人才重要地位、人才强国战略、人才素质的新标准、党管人才原则、人才队伍协调发展、人才体制机制、人才发展环境等胡锦涛人才思想的基本构成，分析了胡锦涛人才思想体系的时代性、体系性、实践性、战略性等特征，探讨了该思想理论体系的重要价值，阐述了对如何以胡锦涛人才思想为指导，创新思想观念，围绕服务发展，提高人才素质，健全人才体制，营造发展环境等，以期提高我国人才队伍建设质量，更好地为全面建设小康社会提供人才支撑进行了前瞻和分析。当下中国，正按照十二五规划的宏观布局处于加速转型期，要坚持科学发展，加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，提高自主创新能力，建设创新型国家，构建社会主义和谐社会，增强可持续发展能力。认真学习研究、深入贯彻胡锦涛人才思想，对于高举中国特色社会主义理论体系的伟大旗帜，全面贯彻科学发展观重大战略思想，加快推进我国人才队伍建设，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，具有重大的理论和现实意义。

二、知识经济条件下人才素质评价体系的构建（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、知识经济条件下人才素质评价体系的构建（论文提纲范文）

（1）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）

（2）新时代高校辅导员素质及提升策略研究（论文提纲范文）

（3）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）

（4）天津港（集团）公司经营评价体系构建研究（论文提纲范文）

（5）基于专利的物流产业研究前沿识别及影响因素研究（论文提纲范文）

（6）高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用研究（论文提纲范文）

（7）高职学生职业核心素养及其培养研究（论文提纲范文）

（8）基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究（论文提纲范文）

（9）基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究（论文提纲范文）

（10）胡锦涛人才思想研究（论文提纲范文）

四、知识经济条件下人才素质评价体系的构建（论文参考文献）

• [1]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
• [2]新时代高校辅导员素质及提升策略研究[D]. 向伟. 湖南师范大学, 2020(01)
• [3]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
• [4]天津港（集团）公司经营评价体系构建研究[D]. 曹伯阳. 天津理工大学, 2020(05)
• [5]基于专利的物流产业研究前沿识别及影响因素研究[D]. 吴娟华. 安徽大学, 2020(07)
• [6]高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用研究[D]. 王江波. 电子科技大学, 2020(12)
• [7]高职学生职业核心素养及其培养研究[D]. 桑雷. 南京师范大学, 2020(02)
• [8]基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究[D]. 李春晓. 中国美术学院, 2019(01)
• [9]基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究[D]. 廖志豪. 华东师范大学, 2012(11)
• [10]胡锦涛人才思想研究[D]. 杨宏波. 大连海事大学, 2011(09)

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