一、树立全新人才理念 加强全员培训力度（论文文献综述）
张文书[1]（2021）在《毛泽东人才思想及其当代启示研究》文中研究表明毛泽东人才思想是毛泽东思想的重要组成部分,是指导新民主义革命、社会主义改造与社会主义建设时期人才工作的根本遵循,在新中国70余年的发展历程中不断传承。毛泽东人才思想是在坚持马克思主义原则下,汲取中国优秀传统文化中的相关人才理念,在领导中国革命与社会主义建设实践过程中形成和发展而来。研究毛泽东人才思想有助于深刻理解其内涵,把握其哲学思维特征。立足于马克思主义社会科学研究方法,结合中国近代革命阶段划分,以文本为依据,梳理出毛泽东人才思想发展过程的四个时期:萌芽阶段、形成阶段、成熟阶段、发展阶段。在中国革命与社会主义建设实践中,毛泽东准确把握人才工作的矛盾点,在实践中不断丰富和发展人才思想。毛泽东人才思想主要内容包括重视人才、培养人才、选用人才和管理人才四个方面。首先,毛泽东具有强烈的人才工作意识,重视人才对于革命的作用,从国家、社会和集体层面关注人才的价值,尊重人才的创新创造。其次,在青年运动、革命战争和社会主义建设实践中,毛泽东形成了以德育为引领,以实践为原则,以劳动与教育相结合为途径的育才思想,培养德智体全面发展的人才。再次,毛泽东坚持德才兼备识才,五湖四海选才,任人唯贤用才。最后,以党管人才为原则,管思想和管行为并举,对人才既严管也厚爱。时代是思想之母,实践是理论之源。在此基础上,从历史唯物主义与辩证唯物主义视角分析,毛泽东人才思想具有价值取向的人民性、内涵结构的科学性、理论品格的时代性和思维方法的创新性等特征。毛泽东人才思想历久弥新,诸多原则与理念对新时代人才工作依然能够提供有益启示。在育才理念上,要将德育理念贯穿人才培养的各个环节,并贯彻以人民为中心的教育理念,培养德才兼备的社会主义接班人。在人才管理上,要坚持党管人才,在人才政策、人才调控和人才服务上下功夫。在体制机制层面,要完善流动机制,健全激励机制,改进评价机制。最后,引领人才走向世界,在人才能力、人才结构和人才评价上全面提升国际化水平。
王涛[2]（2021）在《让不行的变行 让行的更行——茂名石化公司技能人才培养的实践与思考》文中提出中国石化集团茂名石油化工公司（以下简称"茂名石化"）始建于1955年,是新中国"一五"期间156个重点建设项目之一,以开采油母页岩生产"人造油"起家,经过60年的持续健康发展,目前原油加工能力2000万吨/年的炼油装置、乙烯生产能力达到110万吨/年,还拥有动力、港口、铁路运输、原油和成品油输送管道、30万吨级单点系泊海上原油接卸系统等,是我国首家炼油加工能力达到千万吨级、乙烯生产能力达到百万吨级的炼化企业,
冯超[3]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中认为习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
张其帅[4]（2021）在《SDSC公司人力资源配置优化研究》文中指出当前,山东省正围绕国有企业高质量发展目标,聚焦国企改革发展,推动改革发展跑出“加速度”,促进国有企业在新旧动能转换中勇当“排头兵”“主力军”。而发展离不开创新,创新离不开人才,只有对企业第一资源“人力资源”进行有效的合理配置,使其与资本、技术等其他资源充分融合,才能更好的实现国有企业创新、持续、领先发展,逐步形成新动能主导经济发展的新格局。SDSC公司作为省属国有企业,正处于发展战略转型的关键期,但面临员工年龄比例失调、文化水平与专业结构失调、缺乏吸引人才和留住人才的机制等系列人力资源管理问题,人力资源现有状况与未来发展战略所需要的人力资源总量、质量及结构等要求差距较大,公司内生动力不足,不足以有效支撑公司转型战略实施。鉴于目前现状,如何根据SDSC公司自身实际,优化人力资源配置,解决制约转型发展的瓶颈问题,为公司快速、可持续发展提供人才保障,已成为SDSC公司人力资源管理部门亟待解决的现实问题。本文在广泛收集相关资料和阅读相关文献的基础上,首先,总结分析了国内外有关人力资源配置的研究成果,梳理出了人力资源配置的有关理论,对本文人力资源配置的概念进行了界定。其次,描述了SDSC公司概况、人力资源配置现况等各个环节的管理现状,通过运用案例分析、调查问卷等多种方法进行调查研究,发现SDSC公司在人力资源配置上存在的主要问题在于员工年龄结构失衡、员工素质结构不合理、人岗不匹配、岗位效能低等4个方面,从而进一步分析了上述问题出现的深层次原因。再次,通过运用SWOT分析法,对SDSC公司发展战略进行分析,发现SDSC公司目前人力资源配置存在的问题将直接制约SDSC公司顺利实施发展战略。然后通过运用人力资源管理理论从优化年龄结构、实施人岗匹配、完善激励机制、提升员工素质等4个方面提出了SDSC公司人力资源配置优化策略。最后,为确保人力资源配置优化策略顺利实施,从组织保障、制度保障、文化保障、平台保障、物质保障等5个方面提出了相应的保障措施及一系列具体可行的工作建议。本文的研究对于SDSC公司解决员工年龄结构失衡、素质结构不合理等实际问题有着现实的指导意义。有利于促进SDSC公司在人力资源配置方面的改革,提升公司人力资源配置效率与效益,进而提高核心竞争力,推动公司发展战略顺利实施。同时,希望本文的研究结果也能为同类型国有企业实施人力资源配置提供一定的思路借鉴。
徐侠侠[5]（2020）在《习近平关于创新人才重要论述研究》文中指出创新之道,唯在得人。党的十八大以来,习近平总书记根据世情、国情和党情变化,对人才强国战略进行新部署,特别是就围绕创新人才做出重要论述。习近平总书记科学判断创新人才的时代价值与重要使命,无论是在外出考察期间还是在有关会议等重要场合,坚持创新理念,围绕人才建设,提出了一系列新思想、新观点、新要求。我国建设创新型国家,走创新发展之路,关键靠创新人才,创新人才是当今第一资源。习近平总书记有关创新人才重要讲话,是一个较为全面的创新人才发展体系,系统回答了创新人才为何重要、需要何种创新人才、创新人才工作如何开展以及如何依靠创新人才实现中华民族伟大复兴等多方面的理论与实践的根本问题。本文以新时代人才强国战略为背景,以马克思主义人才观为指导,对习近平关于创新人才重要论述进行理论与实践剖析。全文主要从以下五方面阐释:从理论之本、理论之基、理论之根及理论之鉴四方面结合形成了习近平关于创新人才重要论述的理论渊源,回答了论述“来自哪里”的问题。一是梳理经典马克思主义作家创新人才思想;二是凝练马克思主义创新人才思想中国化成果;三是汲取中华优秀传统文化中人才思想精华;四是借鉴西方发达国家创新人才思想中的合理成分。从实践基础、时代之需、现实诉求及发展历程四方面入手分析习近平关于创新人才重要论述的形成依据,回答了论述“因何产生”的问题。一是阐述十八大以来创新人才队伍建设、发展环境及创新成果;二是明确综合国力竞争、“中国梦”的实现以及“四个全面”战略布局都需要创新人才的客观现实;三是审视我国创新人才建设面临国际争夺激烈、高层次创新人才缺乏以及创新人才流失严重的现实诉求;四是回顾习近平在延安插队时期、地方任职时期以及担任总书记后对创新人才的认识、实践探索及理论完善与工作部署的发展历程。从创新人才价值论、选用论、党管人才原则论、制度论以及环境保障论出发概括了习近平关于创新人才重要论述的核心内容,主要回答了论述“有何内容”的问题。一是分析关于创新人才是第一资源的重要论述阐明创新人才何以重要,涵括了人才是科技创新第一资源、夯实创新驱动发展战略的人才基础以及创新人才是综合国力竞争聚焦点的内容;二是分析关于聚天下英才而用之的重要论述阐明创新人才何以为用,涵括了创新人才选拔观、培育观、使用观以及引进观的内容;三是分析关于坚持党管人才原则的重要论述阐明创新人才何以凝聚,涵括了坚定党管人才历史自觉、明确党管人才基本内容以及坚持党管人才根本途径的内容;四是分析关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述阐明创新人才何以保障,涵括了破除创新人才体制机制障碍、为创新人才出彩出力提供服务以及建立创新人才竞相成长激励机制的内容;五是分析关于营造良好创新人才生态环境的重要论述阐明创新人才何以汇聚,涵括了营造创新人才社会生态环境、工作生态环境、成长成才生态环境以及生活生态环境的内容。从归纳习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格,回答论述是“运用何种思维方式并具有何种特征”的问题。一是凝练具有哲学意蕴的战略思维、辩证思维、创新思维、系统思维、开放思维以及民本思维;二是总结出强烈的时代性与深刻的现实性相统一、鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一、坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一、丰富的思想性与语言的平实性相统一、不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一、自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一的理论品格。从理论维度、实践维度以及世界维度回答了习近平关于创新人才重要论述“有何贡献”的问题。一是体现传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库、科学概括了马克思主义中国化人才成果以及开辟了马克思主义人才思想新境界的理论价值;二是体现为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引、为人才强国战略提供行动纲领以及为创新人才托举“中国梦”提供实践路径的实践价值;三是体现构建中国特色社会主义国际话语权、贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧以及注入“一带一路”倡议实施的创新动力的世界价值。
马艳冰[6]（2020）在《ZG银行郑州城区网点转型研究》文中进行了进一步梳理如今,互联网行业呈现出高效发展态势,金融开放水平也愈发提升,我国商业银行迎来了更为严峻的竞争局面。除却同业间施加压力外,支付宝、百度等也参与这一竞争过程。网点作为银行运营期间的基本单位,同线下、线上客户间的关联最为直接,同时构成了承揽社会金融资源的主要阵营。现阶段,境内商业银行网点依旧沿用原有运作模式,网点规划形式基本一致,金融业务缺乏差异性,网点分布不够科学,无法根据各类客户需求提供配套金融方案,这也意味着网点转型已是大势所趋。网点转型的关键便是遵循需求导向定位,设计、更新更契合市场需要的多元差异化金融业务,打造人本色彩更浓厚的营销机制,推行定制化服务程序,确保银行网点提升差异化竞争力。网点转型包含了硬件、软件改造任务,其中,基建条件、布局结构、办公平台等,均属于硬件改造内容,仿制难度偏低,改造难度同样偏低,银行能够高效完成相应改造设置。不过,软件改造工作才会为银行提供核心竞争力,服务水平、文化氛围、品牌口碑等要素,均有助于银行奠定业内地位。网点转型工作必须容纳上述两类事务,才能真正调整自身定位,逐步向自身服务定位靠拢。本文对ZG银行郑州城区网点转型进行了重点分析。研究过程中结合相关概念和理论综述,以此作为本研究的理论基础。首先,对ZG银行网点的经营现状以及SWOT分析做出重点探究;其次,制定出ZG银行郑州城区网点转型的相关策略;最后,针对性的提出保障策略顺利实施的具体措施。
祝清[7]（2020）在《基于平衡计分卡的Y医药公司绩效管理优化研究》文中研究指明医药行业是关系国计民生的重要产业,也是中国制造2025和战略性新兴产业的重点领域,是推进健康中国建设的重要保障。随着国内继续深化医疗卫生体制改革,系列政策陆续推出并开始实施,对医药行业既有的产品标准、市场格局、经营模式具有极大的改变和深远的影响。集采在全国铺开,集采品种增加,药品价格趋势走跌;医保目录调整明确鼓励企业生产临床刚需产品;加快新药审批,鼓励新药进口的政策,加速了药品升级换代。以上种种使得产业洗牌加剧,医药行业内的企业间竞争日益白热化。面对严峻的外部环境和巨大的市场变化,Y医药公司保持战略定力,拥抱变革。通过设置绩效指标体系,逐层分解落实指标,并结合各自的工作重点,编制合理的系统考评的指标体系是Y医药公司绩效改革的重点工作之一。本文以Y医药公司为研究对象,通过对人力资源管理中关于绩效管理理论以及方法的层面加以分析,采用问卷调查对其近年绩效管理的现状进行调查,发现该单位的实际工作存在以下问题:企业的战略目标设计不完善,主要体现在只关注短期财务指标、绩效考评制度设置不科学、绩效考核指标权重设计不合理、考核结果运用范围狭窄等等。以上问题不利于企业各部门的绩效管理工作实施的有效性,导致员工工作效率低下,并对绩效管理产生抵触情绪。本文将Y医药公司的绩效管理工作进行分类考评。首先探究该公司适用平衡计分卡的可行性和必要性。通过运用平衡计分卡法对医药行业工作中的关键考核指标进行再设计;其次,针对指标的权重进行优化分配,考核分值比重、突出重点事项的优先性,同时兼顾事前事中事后的全流程跟踪,确保绩效管理工作的全覆盖。再次,为了提升Y医药公司内部的绩效管理工作质效,运用层次分析法在顾客、财务、内部流程和学习成长等维度设立了优化考核的指标体系权重并进行对比。最后,在优化考核指标体系、完善结果运用和做好实施保障等方面提出了相应的优化方案。
杨丽[8]（2020）在《战略转型背景下企业品牌管理研究 ——以TH公司为例》文中研究表明上个世纪90年代,中国第一批民营建筑设计企业在国营设计院改制的浪潮中成立,行业发展至今,已形成国有设计院、民营设计企业和外资设计企业三大主体为主要参与者的局面。在市场竞争中,这些行业参与者建立了各自的竞争优势。尤其是一些民营设计企业凭借市场化的管理与灵活的经营机制,以及专业的设计质量和优质的客户服务,已经跻身行业前列。然而,中国建筑设计行业深受房地产市场环境变化的影响,随着国内住宅地产进入白银时代,市场竞争愈发激烈,房地产企业对于建筑设计的内容要求也更加丰富。许多房地产企业加大了对商业地产、物流地产、养老地产、教育地产等其他地产领域的投入,并且越来越多的地产商对建筑设计供应商的需求呈现综合化、多元化的特点。因此,国内建筑设计企业出现发展瓶颈,许多大型民营公司逐渐开始将业务领域由单一的住宅领域向多元综合的领域拓展延伸,走上战略转型之路。企业参与市场竞争一般分为三个层次,最底层是价格的竞争,第二层是质量的竞争,最高层才是品牌的竞争。企业想要在新一轮的竞争中赢得市场,不仅需要适时地进行战略转型,还需要树立有竞争力的品牌,具有强势品牌的企业能够建立更加持久的盈利能力。但是,大多数企业在战略转型中,管理的重心都放在新业务领域的开发和拓展中,从而忽视企业品牌的重塑和建设,这就导致企业品牌难以匹配新的企业战略,更无法助力企业转型后的发展。为此,本文以国内领先的民营建筑设计企业TH公司为案例进行分析,深入研究在战略转型背景下企业面临的品牌管理问题,如品牌定位与企业战略不符、品牌传播力度不足、品牌管理职能缺失等问题。在研究方法上,本文首先采用文献研究法对企业品牌、企业战略转型等概念进行描述,归纳整理营销管理理论中品牌定位、品牌形象论以及品牌传播等理论。在本文的案例分析中,还通过运用SWOT分析工具对企业战略从单一业务领域向多元业务领域转型的这一背景环境进行分析,探寻TH公司面临的企业品牌管理问题并制定解决方案。其中,在问题的分析和方案的提出过程中,本文将结合多方受众对企业品牌感知的调研访谈内容,并适时借鉴国内外标杆企业的实践经验。本文的创新点在于把企业品牌管理问题放在战略转型背景之下进行研究,从品牌定位、品牌传播以及品牌管理职能三个方面探讨企业品牌管理在战略转型过程中的协同作用,以此丰富品牌管理研究的背景和方向。本文由六个章节构成。第一章绪论包括研究背景、目的和意义、思路和方法以及研究的主要内容与观点。第二章是对本文所涉及的文献进行描述和归纳,为后续案例分析奠定理论基础。第三章主要介绍本文的案例对象TH公司的概况以及其战略转型的背景,同时对案例企业目前品牌管理的现状进行充分描述。第四章和第五章为论文的核心部分,首先探讨案例企业在战略转型背景下,企业品牌管理面临的三大问题并逐一分析,然后在第五章对企业品牌管理问题提出相应的解决方案。第六章对本文进行总结,概括研究中的不足,并展望下一步的研究方向。本文经研究还发现,传统的B2C企业（企业对个人）面对消费大众,尤其重视其品牌的营销管理,而本文研究的案例企业主要是面向企业客户提供专业服务的公司,往往被外界界定为B2B企业（企业对企业）,该类企业主要关注服务的内容和质量,以及销售人员与客户之间的关系,而更容易忽视企业品牌的塑造和整体营销。实际上,B2B企业不仅需要用品牌影响客户公司中的关键决策人,也需要用品牌实现对员工的承诺。因此,本文认为品牌管理在任何市场情况下、不同类型的企业中都不应被低估。本文涉及的案例企业正是典型的B2B企业,所以笔者希望为正处于战略转型阶段的同类企业提供可行的品牌管理策略,使品牌更好地协同公司层面的战略发展,让企业在新的战略发展阶段具备更强的市场竞争优势,也为其他专业服务型企业提供借鉴。
邓怡然[9]（2020）在《CSG企业文化建设体系优化及落地研究》文中研究说明随着我国社会经济持续健康发展、社会大局稳定,对原有垄断行业改革的呼声也愈来愈高。随着电力消费结构的进一步优化,电力行业向着绿色低碳高质量的方向继续发展,进一步开放竞争,市场化底色更浓,市场竞争日益激烈,电力行业面临新形势、新机遇,企业文化建设在企业发展过程中也扮演愈加重要的角色。随着新发展理念的贯彻落实、能源革命的稳步推进,电网企业面临新机遇新挑战,企业战略目标也随之改变,要实现高质量发展,原有的企业文化已不再适应当前电网企业的发展。为此,在当前形势下,调整CSG企业文化建设刻不容缓。在当前发展环境下,本文将重点探讨企业如何准确把握我国当前社会主要矛盾的转化,结合面临的新机遇和新挑战,通过优异的文化运营能力,实现企业高质量发展。本文选取在电力行业具有代表性的CSG企业作为研究对象,从企业实际出发,将企业发展和企业文化理论相结合,从电网企业文化建设的必要性入手,深入分析现阶段新电力改革形势下企业文化建设的基本情况,探讨CSG企业文化落地过程中存在的问题。通过对企业中层和基层员工进行问卷调查、进一步选取员工代表深入访谈的方法,对CSG企业文化建设基本情况进行全面摸底,并在此基础上,通过国内外同类企业对标,探讨CSG企业文化建设思路、落实落地体系和维护机制,以保证CSG企业文化建设能在当前形势下持续良好发展。在研究过程中,发现企业在文化建设过程中存在缺乏规划、缺失管理、文化发展基础水平不一致、人才不足、合力有待提升等问题,在进一步明确企业战略目标的基础上,提出优化提升企业文化体系落地的建设思路和实施途径,通过从管理理念和行为落地等层面阐述体系优化的具体措施。本文旨在通过CSG企业对企业文化建设的系列举措的研究,提出优化企业文化体系落地的建设方案,对于企业实现文化建设跨越式发展提供有力支撑,推动该企业文化建设踏上系统化、规范化、专业化之路,更好地服务企业战略目标发展。同时,CSG企业文化建设及体系落地方案对同类型电网企业文化建设研究有重要借鉴意义,并对国企、央企的企业文化建设也将提供极大借鉴。
王子龙[10]（2020）在《WH有限公司厨卫市场竞争战略研究》文中指出随着国民经济快速增长和人民生活水平不断提升,我国厨卫市场需求面临升级,竞争日趋激烈,厨卫制造企业需要重新审视自身发展战略。系统完备的战略管理可以帮助企业清醒认识行业内外部环境变化,制定合理的发展目标及战略规划,更好地整合企业资源要素,优化资源配置,增强核心竞争力,实现可持续发展。本文以WH有限公司厨卫产业作为研究对象,采用PEST方法对公司政治、经济、社会和技术等外部因素进行系统分析;利用波特“五力模型”分析公司所处的行业环境因素;通过内外部环境的综合分析,借助SWOT分析工具确定企业发展方向、战略目标,并匹配相关竞争战略,提出竞争战略实施的保障措施。研究认为,在外部环境方面,WH有限公司厨卫产业的机会在于城镇化快速发展、居民消费需求转移升级、技术创新等因素助推厨卫行业的增长,威胁在于价格竞争乏力、技术快速更迭;在内部环境方面,该公司的优势在于组织体系完善、有良好的财务能力以及重视规模化制造,劣势在于信息化程度不足、人力资源结构不够完整等。通过SWOT方法进行策略匹配,WH有限公司应该采取成本领先战略和差异化战略综合实施的竞争战略。为保障战略实施,建议采用强化人力资源支撑、完善组织保障、合理配置资源、增强品牌支撑基础等措施,促进WH有限公司在厨卫市场行业实现可持续发展。
二、树立全新人才理念 加强全员培训力度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、树立全新人才理念 加强全员培训力度（论文提纲范文）
（1）毛泽东人才思想及其当代启示研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 实践意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新及不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 人才 |
| 1.5.2 毛泽东人才思想 |
| 1.5.3 人才学 |
| 第2章 毛泽东人才思想形成的基础及过程 |
| 2.1 毛泽东人才思想形成的基础 |
| 2.1.1 毛泽东人才思想形成的理论基础 |
| 2.1.2 毛泽东人才思想形成的实践基础 |
| 2.2 毛泽东人才思想形成的过程 |
| 2.2.1 萌芽阶段 |
| 2.2.2 形成阶段 |
| 2.2.3 成熟阶段 |
| 2.2.4 发展阶段 |
| 第3章 毛泽东人才思想的主要内容 |
| 3.1 高度重视人才 |
| 3.1.1 重视人才作用 |
| 3.1.2 重视人才价值 |
| 3.1.3 重视人才创造 |
| 3.2 科学培养人才 |
| 3.2.1 以德智体全面发展为育才目标 |
| 3.2.2 以贯彻道德教育为育才理念 |
| 3.2.3 以实践锻造人才为育才原则 |
| 3.2.4 以劳动与教育结合为育才途径 |
| 3.3 合理选用人才 |
| 3.3.1 坚持德才兼备的识才标准 |
| 3.3.2 开拓五湖四海的选才视野 |
| 3.3.3 贯彻任人唯贤的用才路线 |
| 3.4 严格管理人才 |
| 3.4.1 坚持党管人才原则 |
| 3.4.2 加强思想政治引领 |
| 3.4.3 强化组织纪律管理 |
| 第4章 毛泽东人才思想的特征 |
| 4.1 价值取向的人民性 |
| 4.1.1 人才服务于人民 |
| 4.1.2 人才受人民检视 |
| 4.2 内涵结构的科学性 |
| 4.2.1 具有科学的理论指导 |
| 4.2.2 构建科学的理论体系 |
| 4.3 理论品格的时代性 |
| 4.3.1 具有时代特征 |
| 4.3.2 回应时代需求 |
| 4.4 思维方法的创新性 |
| 4.4.1 坚持理论指导和实践探索辩证统一 |
| 4.4.2 实现理论创新和实践创新良性互动 |
| 第5章 毛泽东人才思想的当代启示 |
| 5.1 创新发展育才理念,培养社会主义接班人 |
| 5.1.1 将德育理念贯穿人才发展始终 |
| 5.1.2 贯彻以人民为中心的教育理念 |
| 5.1.3 培养信念坚定的社会主义接班人 |
| 5.2 坚持党管人才原则,提升人才管理规范性 |
| 5.2.1 管理好人才政策 |
| 5.2.2 管理好人才调控 |
| 5.2.3 管理好人才服务 |
| 5.3 深化体制机制改革,保证人才选用合理性 |
| 5.3.1 完善人才流动机制 |
| 5.3.2 健全人才激励机制 |
| 5.3.3 改进人才评价机制 |
| 5.4 加大人才对外开放,提升人才国际竞争力 |
| 5.4.1 提升人才结构国际化水平 |
| 5.4.2 提升人才能力国际化水平 |
| 5.4.3 提升人才评价国际化水平 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间的科研成果 |
（2）让不行的变行 让行的更行——茂名石化公司技能人才培养的实践与思考（论文提纲范文）
| 一、技能人才培养的实践与成效 |
| (一)更新理念，筑牢技能人才成才根基 |
| 1.树立人人都可以成为人才的理念。 |
| 2.树立技能人才是综合人才的理念。 |
| 3.树立以岗位业绩检验人才的理念。 |
| (二)强化落实，明确技能人才培育职责 |
| 1.强化组织领导。 |
| 2.强化责任落实。 |
| 3.强化专业管理。 |
| (三)完善制度，激励技能人才岗位成长 |
| 1.健全全员培训学习制度。 |
| 2.健全岗位能力抽考制度。 |
| 3.健全技能人才激励制度。 |
| (四)务实培训，提升技能人才队伍素养 |
| 1.做好新建项目人员培训。 |
| 2.做好三支队伍全员培训。 |
| 3.做好重点骨干人才培训。 |
| (五)创新考核，健全技能人才评价机制 |
| 1.改进技能练兵竞赛。 |
| 2.改进职业技能鉴定。 |
| 3.改进培训专业考核。 |
| (六)夯实基础，优化技能人才培育环境 |
| 1.做好培训基地建设。 |
| 2.做好培训团队建设。 |
| 3.做好培训模式创新。 |
| 二、技能人才培养的启示与思考 |
| (一)启示 |
| 1.技能人才培养必须解放思想 |
| 2.技能人才培养必须齐抓共管 |
| 3.技能人才培养必须学以致用 |
| 4.技能人才培养必须盘活资源 |
| 5.技能人才培养必须全面激励 |
| 6.技能人才培养必须不断创新 |
| (二)思考 |
| 1.技能人才的“培养”与“使用”问题 |
| 2.技能人才的“投入”与“产出”问题 |
| 3.技能人才的“必修”与“选修”问题 |
（3）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（4）SDSC公司人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资源配置的概念 |
| 2.1.2 人力资源配置的意义 |
| 2.1.3 人力资源配置的内容 |
| 2.1.4 人力资源配置的原则 |
| 2.1.5 人力资源配置的形式 |
| 2.1.6 岗位胜任模型理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外相关研究现状 |
| 2.2.2 国内相关研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 SDSC公司人力资源现状与问题分析 |
| 3.1 SDSC公司概况 |
| 3.2 SDSC公司人力资源配置现状 |
| 3.3 SDSC公司人力资源配置情况调查 |
| 3.3.1 调查目标和调查对象 |
| 3.3.2 调查内容 |
| 3.4 SDSC公司人力资源配置存在的问题 |
| 3.4.1 员工年龄结构失衡 |
| 3.4.2 人岗不匹配 |
| 3.4.3 岗位效能低 |
| 3.4.4 员工素质结构不合理 |
| 3.5 SDSC公司人力资源配置问题的原因分析 |
| 3.5.1 人力资源规划不够明晰 |
| 3.5.2 人岗匹配机制不够健全 |
| 3.5.3 薪酬激励机制不够有效 |
| 3.5.4 绩效考核体系不够科学 |
| 3.5.5 培训管理体系不够系统 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 SDSC公司人力资源配置优化策略 |
| 4.1 SDSC公司发展的SWOT分析 |
| 4.2 SDSC公司战略 |
| 4.3 SDSC公司战略对人力资源配置的要求 |
| 4.4 SDSC人力资源配置优化策略 |
| 4.4.1 优化年龄结构 |
| 4.4.2 实施人岗匹配 |
| 4.4.3 完善激励机制 |
| 4.4.4 提升员工素质 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 SDSC公司人力资源配置优化的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 平台保障 |
| 5.5 物质保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A SDSC公司人力资源管理现状调查问卷 |
| 致谢 |
（5）习近平关于创新人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、难点与创新之处 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 1.6 本文相关概念界定 |
| 1.6.1 人才 |
| 1.6.2 人才资本 |
| 1.6.3 人力资本 |
| 1.6.4 创新 |
| 1.6.5 创新人才 |
| 2 习近平关于创新人才重要论述的理论渊源 |
| 2.1 马克思主义经典作家创新人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于“人的自由而全面发展”思想 |
| 2.1.2 列宁“像爱护眼珠一样爱护专家”思想 |
| 2.2 马克思主义创新人才思想中国化成果 |
| 2.2.1 毛泽东“向科学进军,建设知识技术人才队伍”的创新人才思想 |
| 2.2.2 邓小平“科学技术是第一生产力,造就科学技术队伍”的创新人才理论 |
| 2.2.3 江泽民“建设创新型国家,创新关键在人才”的创新人才思想 |
| 2.2.4 胡锦涛“以人为本,坚持人才资源是第一资源”的科学人才观 |
| 2.3 中华优秀传统文化中人才思想的精华汲取 |
| 2.3.1 儒家“为政在人,尚贤使能”的人才思想 |
| 2.3.2 墨家“尚贤为政,为贤是求”的人才思想 |
| 2.3.3 法家“以功取人,量能授官”的人才思想 |
| 2.4 西方发达国家创新人才思想的有益借鉴 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 熊彼特创新理论 |
| 2.4.3 颠覆性创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 习近平关于创新人才重要论述的形成依据 |
| 3.1 我国创新人才建设的实践基础 |
| 3.1.1 十八大以来创新人才队伍建设成绩斐然 |
| 3.1.2 十八大以来创新人才发展环境持续优化 |
| 3.1.3 十八大以来创新人才助力我国创新发展成果丰硕 |
| 3.2 我国创新人才建设的时代之需 |
| 3.2.1 综合国力竞争实质是创新人才竞争 |
| 3.2.2 “中国梦”的实现需要创新人才 |
| 3.2.3 “四个全面”战略布局依靠创新人才 |
| 3.3 我国创新人才建设的现实诉求 |
| 3.3.1 国际创新人才争夺激烈 |
| 3.3.2 高层次创新人才缺乏 |
| 3.3.3 创新人才流失严重 |
| 3.4 习近平关于创新人才重要论述形成的发展历程 |
| 3.4.1 延安插队时期对创新人才的初步认识 |
| 3.4.2 地方任职时期对创新人才工作的重视与实践运用 |
| 3.4.3 担任总书记后对创新人才理论的完善与工作部署 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 习近平关于创新人才重要论述的核心内容 |
| 4.1 创新人才何以重要——关于创新人才是第一资源的重要论述 |
| 4.1.1 人才是科技创新第一资源 |
| 4.1.2 夯实创新驱动发展战略的人才基础 |
| 4.1.3 创新人才是综合国力竞争聚焦点 |
| 4.2 创新人才何以为用——关于聚天下英才而用之的重要论述 |
| 4.2.1 “寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的创新人才选拔观 |
| 4.2.2 “终身之计,莫如树人”的创新人才培育观 |
| 4.2.3 “举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的创新人才使用观 |
| 4.2.4 “不唯地域引进人才,不求所有开发人才”的创新人才引进观 |
| 4.3 创新人才何以凝聚——关于坚持党管人才原则的重要论述 |
| 4.3.1 坚定党管人才历史自觉 |
| 4.3.2 明确党管人才基本内容 |
| 4.3.3 坚持党管人才根本途径 |
| 4.4 创新人才何以保障——关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述 |
| 4.4.1 遵循客观规律,破除创新人才体制机制障碍 |
| 4.4.2 转变政府职能,为创新人才出彩出力提供服务 |
| 4.4.3 开展科学评价,建立创新人才竞相成长激励机制 |
| 4.5 创新人才何以汇聚——关于营造良好创新人才生态环境的重要论述 |
| 4.5.1 营造尊重人才、尊崇创新的创新人才社会生态环境 |
| 4.5.2 营造风清气正、保障权益的创新人才工作生态环境 |
| 4.5.3 营造重视教育、协同创新的创新人才成长成才生态环境 |
| 4.5.4 营造后顾无忧、充满温度的创新人才生活生态环境 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格 |
| 5.1 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维 |
| 5.1.1 立意深远、驾驭全局的战略思维 |
| 5.1.2 抓住本质、把握规律的辩证思维 |
| 5.1.3 敢于突破、不断开拓的创新思维 |
| 5.1.4 统筹兼顾、层次分明的系统思维 |
| 5.1.5 思维开阔、视野宏大的开放思维 |
| 5.1.6 不忘初心、爱民为民的民本思维 |
| 5.2 习近平关于创新人才重要论述的理论品格 |
| 5.2.1 强烈的时代性与深刻的现实性相统一 |
| 5.2.2 鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一 |
| 5.2.3 坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一 |
| 5.2.4 丰富的思想性与语言的平实性相统一 |
| 5.2.5 不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一 |
| 5.2.6 自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 习近平关于创新人才重要论述的时代价值 |
| 6.1 习近平关于创新人才重要论述的理论价值 |
| 6.1.1 传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库 |
| 6.1.2 科学概括了马克思主义中国化人才成果 |
| 6.1.3 开辟了21 世纪马克思主义人才思想的新境界 |
| 6.2 习近平关于创新人才重要论述的实践价值 |
| 6.2.1 为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引 |
| 6.2.2 为人才强国战略提供行动纲领 |
| 6.2.3 为创新人才托举“中国梦”提供实践路径 |
| 6.3 习近平关于创新人才重要论述的世界价值 |
| 6.3.1 构建中国特色社会主义的国际话语权 |
| 6.3.2 贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧 |
| 6.3.3 注入“一带一路”战略实施的创新动力 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（6）ZG银行郑州城区网点转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 本文研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架及主要创新点 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 主要创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 银行网点 |
| 2.1.2 银行网点转型 |
| 2.1.3 流程再造理论 |
| 2.1.4 SWOT分析方法 |
| 2.2 国内外现状及文献综述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.2.3 文献综述 |
| 3 ZG银行郑州城区网点经营现状与问题分析 |
| 3.1 ZG银行郑州城区情况简介 |
| 3.2 ZG银行郑州城区某二级支行经营现状 |
| 3.2.1 存贷款规模 |
| 3.2.2 经营效益 |
| 3.2.3 基础指标 |
| 3.2.4 风险管理 |
| 3.3 ZG银行郑州城区网点存在的问题 |
| 3.3.1 网点布局无优势 |
| 3.3.2 发展模式不完善 |
| 3.3.3 人员结构不科学 |
| 3.3.4 业务流程不流畅 |
| 4 ZG银行郑州城区网点转型的SWOT分析 |
| 4.1 ZG银行郑州城区网点转型优势 |
| 4.1.1 品牌优势 |
| 4.1.2 网点优势 |
| 4.1.3 客户优势 |
| 4.2 ZG银行郑州城区网点转型劣势分析 |
| 4.2.1 网点竞争力弱 |
| 4.2.2 柜面流程复杂 |
| 4.3 ZG银行郑州城区网点转型机会分析 |
| 4.3.1 县域客户发展潜力巨大 |
| 4.3.2 城镇化与国家中心城市建设 |
| 4.4 ZG银行郑州城区网点转型威胁分析 |
| 4.4.1 市场化同业竞争严重 |
| 4.4.2 人员素质参差不齐 |
| 4.4.3 互联金融发展迅猛 |
| 4.4.4 客户需求日益增加 |
| 5 ZG银行郑州城区网点的转型策略 |
| 5.1 ZG银行郑州城区网点的转型目标与原则 |
| 5.1.1 转型目标 |
| 5.1.2 转型原则 |
| 5.2 ZG银行郑州城区网点转型的具体策略 |
| 5.2.1 丰富网点服务功能 |
| 5.2.2 强化业务流程设置 |
| 5.2.3 提升整体服务水平 |
| 5.2.4 优化人才培养体系 |
| 6 ZG银行郑州城区网点转型的保障措施 |
| 6.1 组织结构和组织文化保障 |
| 6.1.1 组织结构对网点转型的适应 |
| 6.1.2 组织文化对网点转型的支持 |
| 6.2 数字信息技术保障 |
| 6.3 人力资源保障 |
| 6.3.1 构建科学的配套机制 |
| 6.3.2 有效提升员工素质 |
| 6.3.3 优化人才培养机制 |
| 6.4 绩效管理保障 |
| 7 结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）基于平衡计分卡的Y医药公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 论文的研究方法和技术路线 |
| 1.5 本文可能的创新之处 |
| 第2章 相关概念、方法和文献综述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.2 绩效管理方法 |
| 2.2.1 360度考核法 |
| 2.2.2 平衡计分卡法 |
| 2.2.3 关键绩效指标法 |
| 2.2.4 绩效管理方法的比较分析 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 Y医药公司的绩效管理现状 |
| 3.1 Y医药公司的概况和组织架构 |
| 3.1.1 制药行业的特点和问题 |
| 3.1.2 Y医药公司概况 |
| 3.1.3 Y医药公司的组织架构 |
| 3.2 Y医药公司绩效管理实施现状 |
| 3.2.1 考评主体 |
| 3.2.2 考评流程 |
| 3.2.3 考评指标 |
| 3.2.4 考评效果 |
| 3.3 Y医药公司在实施绩效管理时存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核战略目标设计不清晰 |
| 3.3.2 考核指标体系设计不科学 |
| 3.3.3 考核结果运用范围狭窄 |
| 3.4 Y医药公司绩效管理问题产生的成因 |
| 3.4.1 制度体系设计不完备 |
| 3.4.2 激励措施缺位 |
| 3.4.3 思想认识不到位 |
| 3.4.4 绩效文化氛围不太浓厚 |
| 第4章 Y医药公司绩效管理评价体系优化研究 |
| 4.1 基于平衡计分卡的绩效评价体系改进 |
| 4.1.1 Y医药公司引入平衡计分卡的可行性分析 |
| 4.1.2 基于平衡计分卡的绩效评价原则 |
| 4.1.3 基于平衡计分卡的绩效评价思路 |
| 4.2 Y医药公司基于平衡计分卡的战略绩效管理体系构建 |
| 4.2.1 Y医药公司的战略目标设计 |
| 4.2.2 Y医药公司的SWOT分析 |
| 4.2.3 绘制战略地图 |
| 4.2.4 基于平衡计分卡的战略目标维度分解 |
| 4.2.5 采用决策阶段 |
| 4.3 Y医药公司应用层次分析法的指标权重确定 |
| 4.4 基于平衡计分卡的绩效指标优化对比 |
| 第5章 基于平衡计分卡的Y医药公司绩效管理应用 |
| 5.1 基于平衡计分卡的绩效管理应用前准备 |
| 5.1.1 成立专业的绩效管理团队 |
| 5.1.2 健全运行机制,完善绩效管理体系 |
| 5.2 平衡计分卡绩效评价应用要点 |
| 5.2.1 提升绩效管理制度体系设计的科学性 |
| 5.2.2 完善考核结果,提升激励效果 |
| 5.3 基于平衡计分卡的优化措施 |
| 5.3.1 优化考核指标体系 |
| 5.3.2 增强绩效管理的结果运用 |
| 5.3.3 完善绩效管理的实施保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一《Y 医药公司组织绩效管理优化意见与反馈建议》调查问卷 |
（8）战略转型背景下企业品牌管理研究 ——以TH公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 第四节 主要内容与观点 |
| 一、主要内容 |
| 二、主要观点 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 第一节 相关理论概述 |
| 一、品牌定位理论 |
| 二、企业形象识别系统(CIS) |
| 三、品牌传播理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 第三章 TH公司介绍与品牌管理现状 |
| 第一节 TH公司介绍及行业概况 |
| 一、TH公司介绍 |
| 二、行业概况 |
| 三、TH公司SWOT分析 |
| 第二节 TH公司的战略转型 |
| 一、公司战略转型的原因 |
| 二、公司战略转型的方向 |
| 三、公司战略转型的实施 |
| 第三节 TH公司品牌管理现状 |
| 一、企业品牌的市场表现 |
| 二、品牌相关部门的管理 |
| 三、受众的品牌感知访谈 |
| 第四章 TH公司品牌管理问题 |
| 第一节 企业品牌定位缺乏战略思考 |
| 一、模糊的品牌定位与企业战略发展不符 |
| 二、模糊的品牌定位难以形成竞争差异 |
| 第二节 企业品牌传播力度不足 |
| 一、品牌传播内容失焦 |
| 二、品牌传播渠道单一 |
| 第三节 企业品牌管理职能缺失 |
| 一、企业全员品牌意识薄弱 |
| 二、企业品牌管理部门专业度低 |
| 第五章 TH公司品牌管理对策 |
| 第一节 明确企业品牌定位 |
| 一、调整企业品牌定位 |
| 二、升级企业形象识别系统 |
| 第二节 优化品牌传播策略 |
| 一、聚焦品牌传播内容 |
| 二、打造多元的品牌传播方式 |
| 第三节 完善公司品牌管理体系 |
| 一、设立品牌管理及监督机构 |
| 二、优化品牌管理流程 |
| 三、制定品牌贡献积分管理制度 |
| 四、定期评估品牌绩效 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究的局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A TH公司品牌感知访谈提纲 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（9）CSG企业文化建设体系优化及落地研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究框架及行文结构 |
| 1.3 论文研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论及实例研究 |
| 2.1 企业文化的内涵与意义 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 研究企业文化的价值 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1中国特色社会主义企业文化建设思想 |
| 2.2.2 企业文化的四层面理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 第3章 CSG企业文化建设环境及条件分析 |
| 3.1 外部环境分析 |
| 3.1.1 机遇 |
| 3.1.2 挑战 |
| 3.2 内部条件分析 |
| 3.2.1 优势 |
| 3.2.2 劣势 |
| 3.3 企业发展SWOT分析 |
| 第4章 CSG企业文化建设现状及存在问题 |
| 4.1 电力行业基本情况 |
| 4.1.1 电力行业大环境简介 |
| 4.1.2 电力企业基本情况(以CSG企业为例) |
| 4.2 CSG企业文化建设现状 |
| 4.3 CSG企业文化建设存在问题及原因分析 |
| 4.3.1 CSG企业文化建设存在问题 |
| 4.3.2 CSG企业文化建设存在问题原因分析 |
| 第5章 国内外同类企业比较分析 |
| 5.1 国内外同类企业调研报告 |
| 5.1.1 法国电力集团 |
| 5.1.2 香港中华电力 |
| 5.2 国内外优秀企业对标启示 |
| 5.2.1 企业文化战略与定位 |
| 5.2.2 企业文化策划 |
| 5.2.3 企业文化塑造 |
| 5.2.4 企业文化传播 |
| 第6章 CSG企业文化体系 |
| 6.1 CSG企业文化建设基本思想及思路 |
| 6.1.1 CSG企业文化建设基本思想 |
| 6.1.2 CSG企业文化建设思路优化 |
| 6.2 CSG企业文化建设目标 |
| 6.2.1 CSG企业文化建设总体目标 |
| 6.2.2 CSG企业文化建设具体目标 |
| 6.2.3 CSG企业文化愿景 |
| 6.3 CSG企业文化建设理念及落地体系优化 |
| 6.3.1 新战略目标下CSG企业文化理念的优化 |
| 6.3.2 CSG企业文化建设思路 |
| 6.3.3 CSG企业文化策划 |
| 6.3.4 CSG企业文化塑造 |
| 6.3.5 CSG企业文化传播 |
| 6.3.6 CSG企业文化维护 |
| 第7章 CSG企业文化建设保障体系 |
| 7.1 CSG企业文化组织保障 |
| 7.2 CSG企业文化信息化保障 |
| 7.3 CSG企业文化人员保障 |
| 7.4 CSG企业文化财产保障 |
| 第8章 结论 |
| 8.1 全文总结 |
| 8.2 研究的不足与局限 |
| 第9章 附录 |
| 《丹尼森企业文化模型分析调查问卷》 |
| 《CSG企业文化策略及建设提升研究课题调查问卷》 |
| 《CSG企业文化理念》 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）WH有限公司厨卫市场竞争战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究内容和技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 主要内容 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.4.4 研究方法 |
| 第2章 基本理论 |
| 2.1 战略管理概述 |
| 2.1.1 战略管理的概念 |
| 2.1.2 战略管理的过程 |
| 2.2 竞争战略 |
| 2.2.1 竞争战略的定义 |
| 2.2.2 基本竞争战略 |
| 2.3 竞争战略分析模型 |
| 第3章 外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析(PEST分析) |
| 3.1.1 政治法律环境分析(P) |
| 3.1.2 经济环境分析(E) |
| 3.1.3 社会文化环境分析(S) |
| 3.1.4 技术分析(T) |
| 3.2 行业环境分析(五力模型分析) |
| 3.2.1 新进入者的威胁 |
| 3.2.2 现有竞争的抗衡 |
| 3.2.3 替代品的威胁 |
| 3.2.4 购买者的侃价能力 |
| 3.2.5 供应商的侃价能力 |
| 第4章 内部环境分析 |
| 4.1 公司基本情况 |
| 4.1.1 公司概况 |
| 4.1.2 公司发展现状 |
| 4.2 公司内部条件分析 |
| 4.2.1 组织关系资源分析 |
| 4.2.2 人力资源分析 |
| 4.2.3 财务资源分析 |
| 4.2.4 营销资源分析 |
| 4.2.5 服务资源分析 |
| 4.2.6 技术资源分析 |
| 4.2.7 企业文化资源分析 |
| 4.2.8 生产制造能力分析 |
| 第5章 竞争战略选择与制定 |
| 5.1 WH有限公司SWOT分析 |
| 5.2 竞争战略的目标与选择 |
| 5.2.1 WH有限公司的战略目标 |
| 5.2.2 WH有限公司竞争战略的匹配分析 |
| 5.2.3 WH有限公司竞争战略的选择 |
| 第6章 WH有限公司竞争战略的建立实施和保障措施 |
| 6.1 WH有限公司竞争战略选择和实施 |
| 6.1.1 成本领先战略实施 |
| 6.1.2 差异化战略实施 |
| 6.2 WH有限公司竞争战略的保障措施 |
| 6.2.1 增强企业文化建设 |
| 6.2.2 强化人力资源支撑、信息化建设 |
| 6.2.3 注重财务基础支撑 |
| 6.2.4 合理配置资源 |
| 6.2.5 增强品牌支撑基础 |
| 6.2.6 完善组织保障 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、树立全新人才理念 加强全员培训力度（论文参考文献）
- [1]毛泽东人才思想及其当代启示研究[D]. 张文书. 重庆工商大学, 2021(09)
- [2]让不行的变行 让行的更行——茂名石化公司技能人才培养的实践与思考[J]. 王涛. 中国培训, 2021(05)
- [3]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [4]SDSC公司人力资源配置优化研究[D]. 张其帅. 山东财经大学, 2021(12)
- [5]习近平关于创新人才重要论述研究[D]. 徐侠侠. 西安理工大学, 2020(01)
- [6]ZG银行郑州城区网点转型研究[D]. 马艳冰. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [7]基于平衡计分卡的Y医药公司绩效管理优化研究[D]. 祝清. 南京师范大学, 2020(04)
- [8]战略转型背景下企业品牌管理研究 ——以TH公司为例[D]. 杨丽. 上海财经大学, 2020(07)
- [9]CSG企业文化建设体系优化及落地研究[D]. 邓怡然. 山东大学, 2020(06)
- [10]WH有限公司厨卫市场竞争战略研究[D]. 王子龙. 青岛大学, 2020(02)